"למצוא מנגנונים חדשים להתפתחות של עובדים"

"למצוא מנגנונים חדשים להתפתחות של עובדים"

מיכל בלימן הררי, אפקט-טיב העצמה ומנהיגות: "עובדים עוזבים בגלל ביקוש גבוה בשוק. בעוד שמה שבאמת מעניין אותם זה להתפתח, לשמור על המצוינות המקצועית ולהיות אמפלויבילים"

שיתוף
מיכל בלימן הררי

מיכל בלימן הררי, סמנכ"ל אפקט-טיב העצמה ומנהיגות

"שימור ומחוברות זה עניין מורכב ומרובה מימדים, ולכן אין פתרון קסם, אלא בסופו של דבר הפתרון יהיה אוסף פעולות מתואמות וספציפיות לארגון, שישיגו בסופו של דבר את האימפקט", אומרת מיכל בלימן הררי, חברה בועדת הכנס, מי שהיתה לאורך שנים מנהלת בכירה בארגונים כמו סלקום ו-EDS  וכיום סמנכ"ל אפקט-טיב העצמה ומנהיגות, לקראת הובלתה את מושב: מנהיגות אישית לשימור ומחוברות, בכנס שימור ומחוברות עובדים, שיתקיים ב-23 בדצמבר בכפר המכביה.

"האתגר הוא, שכדי לייצר שימור ומחוברות כולם נדרשים – העובד עצמו, המנהלים הישירים (שיש להם תפקיד סופר קריטי), ההנהלה, וכמובן משאבי אנוש שיוצרים אינטגרציה והכוונה של כל התהליכים האלה – ליצירת אימפקט".

"לכן, היה חשוב לנו להביא לכנס הרצאות ו-case studies  שנוגעים בהיבטים שונים ומגוונים של יצירת מחוברות".

אז מה עושים עם זה, מה המשמעות הפרקטית של מה שאמרת?

"כמו הרבה דברים אחרים – כדי לטפל בשימור ומחוברות צריך ראשית להבין טוב את תמונת המצב: מה המטרות של הארגון, מה מצב המחוברות, מה הגורמים לעזיבה או נטישה מנטלית של עובדים, היכן טמונות בעיות השורש ומה הן, ומשם לצאת לחשוב איפה נכון לטפל ואיך".

איך זה מקבל ביטוי בניסיון האישי שלך?

"גם בתקופת הניהול וגם בעבודה עם ארגונים מסוגים מאד שונים בתחום העיסוק, באוכלוסייה ובשלב במחזור החיים – נוכחתי כי הזויות הנכונות לגשת לעניין חייבות להיות מותאמות. אין 'פתרון בית ספר'.

"לעיתים מה שנדרש במיוחד, זה למצוא מנגנונים חדשים להתפתחות של עובדים – כי הם עוזבים בגלל ביקוש גבוה בשוק. בעוד שמה שבאמת מעניין אותם זה להתפתח, לשמור על המצוינות המקצועית ולהיות אמפלויבילים (בעלי פוטנציאל העסקה) לאורך זמן.

"לפעמים זו דווקא החברות, האווירה, תחושת היחד. בארגונים שבהם מערכת היחסים בתוך, ובין יחידות, הינה עכורה או שהבירוקרטיה 'הורגת' את האנשים ואת חדוות היצירה, חייבים לטפל בתחושת השותפות והממשקים.

"היו מקומות שבהם הקושי המרכזי היה דווקא בתחושת החיבור למשמעות ולחזון הארגוני – בעיקר כשהוא עמום או לא מדובר".

והפתרונות?

"הפתרונות נמצאים כמעט תמיד בכמה ערוצים. צריך לטפל בהם דרך תוכניות ההכשרה, תהליכי עבודה, תקשורת פנים ארגונית, מנגנוני תגמול והוקרה, רווחה. לכן חשוב להבין לתעדף ולהחליט במה מטפלים ואיך".

ומהן המסקנות העיקריות שהגעת אליהן בהתנסות במגוון כל כך גדול של ארגונים?   

"התובנות שלי מוכרות במחקרים, אבל ראיתי אותן מתרחשות בפועל לנגד עיני:

1 "התובנה הראשונה היא, שמחוברות לגמרי משפיעה על ביצועים עסקיים. היעדרה פוגע בתוצאות. וכשהיא קיימת, אפשר באמת להתקדם.

2 התובנה השנייה היא, שגם פעולות נקודתיות משפיעות לטובה. ובכל זאת, מה שמייצר אימפקט זה אוסף פעולות (לא צריך להבהל, חלקן לגמרי קלות ונעשות בדרך שגרה בארגונים, פשוט צריך לסנכרן ולכוון אותם למטרה). מה שברור הוא, שעבודה עם המנהלים לרוחב הארגון היא מפתח מרכזי להצלחה.

3 והתובנה השלישית היא שיש תקווה. זה בהחלט אפשרי".

תוכלו לפגוש את מיכל בלימן הררי ולהשתתף במושב שבהנחייתה, בכנס שימור ומחוברות עובדים, שיתקיים ב-23 בדצמבר בכפר המכביה.

 

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה