למי למי יש יותר כבוד?

למי למי יש יותר כבוד?

מנהלים מקצועיים יודעים לבצע הערכות עובדים אבל האם הם יודעים להעריך את העובדים הטובים?

שיתוף
שימור עובדים
שימור עובדים

נכון, זה תפקידו של המנהל המקצועי לבצע הערכת עובדים תקופתית והערכת עובדים יום יומית. יש לו את הידע, הכלים והנגישות / הקרבה לעובדים, כך שהוא יכולים לבדוק את ההספק, התפוקה, האפקטיביות והחיוניות של העובדים תחת פיקודו בכל רגע נתון כדי לדעת מיהם הטאלנטים החזקים ביותר נכון להיום ולמי יש פוטנציאל להפוך לטאלנט. אבל, בעוד שלמנהלים המקצועיים יש כלים לבצע הערכה, לחלק גדול מהם אין את הידע והניסיון בביטוי הערכה וזה לא פחות חשוב בהיבט של שימור אותם טאלנטים חיוניים בארגון.

מרגע שמזהים את העובדים שתרמו יותר מכולם, את אלה שהשקיעו ועשו את האקסטרה מייל או את אלה שלא צריכים לעשות הרבה כי ההצלחה באה להם בקלות – מרגע שמזהים את הבודדים הללו (כי כוכבים יש מעט אם בכלל) צריך לפעול כדי לשמר אותם.

כמובן שהטלנטים צריכים להשתכר בהתאם. שכר והטבות הם מובן מאיליו. אבל השכר המשולם להם במועד קבוע בחודש, בכל חודש בחודשו, הופך להיות חלק מהשגרה. המנהל המבקש לשמר ולטפח את הטאלנטים צריך לדעת להביע הערכה גם בין המשכורות.

אז כיצד מביעים הערכה לעובד במובן הלא כלכלי? 

  • ניתן ליצור לוח אמתי או וירטואלי בו מוזכרת כל אינטראקציה חיובית של הלקוח עם החברה ובפרט עם עובד או עם קבוצת עובדים ספציפית ובו מצוינות כל ההצלחות האחרונות של העובדים.  
     
  • כשלקוח מציין לשבח עובד – יש ליידע את העובד באופן אישי ולהודות לו. במקרה של הצלחה 'מסחררת' אפשר לערב מנהל בכיר יותר עד כדי המנכ"ל או יו"ר החברה וכיו"ב, כדי שיודה לעובד באופן אישי.
  • בזמן ישיבות צוות או ישיבות עבודה קבועות, יש לציין את ההצלחה של העובד, גם אם הישיבה היא בנושא אחר לגמרי, כך שכל המשתתפים יהיו מודעים ויוכלו (מי שיבחר כמובן) להביע אף הם את הערכתם.
     
  • עובד שהתעלה על עצמו הוא ללא ספק עובד שהמנהל שלו יכול ואף צריך לסמוך עליו. לכן, כאות הוכרה והערכה, אפשר לשלוח את העובד לייצג את המנהל שלו (בישיבת חברה, כנס, ביום עיון, בפגישה עם לקוח חשוב וכיו"ב) או לפחות לאפשר לעובד להצטרף למנהל לאיזשהי פעילות חשובה.
     
  • ניתן להצמיד מכתב תודה לתלוש השכר ולציין בו את כל הדברים הטובים שהעובד עשה במהלך החודש הנוכחי.
     
  • מומלץ לקחת את העובד לפגישות מחוץ למשרד, לדוגמה לבית קפה או למסעדה ואפילו לפאב, כדי לחגוג אתו את ההצלחות שלו.

כדי שהבעת ההערכה תהיה אפקטיבית, היא צריכה להיעשות כמה שיותר מהר, קרי כמה שיותר קרוב למועד או לאירוע עצמו בו העובד הצטיין וזה לא מספיק – צריך להסביר את הקשר. לדוגמה, אם המנהל רוצה להביע את הערכתו לעובד לאחר שזה החתים לקוח חשוב מאוד, אזי הוא צריך להגיד לו כמה שיותר קרוב למועד החתימה שהוא רוצה לקחת אותו למסעדה כדי חגוג את ההצלחה האחרונה.

שלא כמו משכורת שמשולמת במועד קבוע, כל חודש בחודשו, לכל אחד מהעובדים בחברה, הערכה אישית (או קבוצתית) היא משהו שאפשר לעשות בכל עת, ללא מגבלה וכמעט ללא תקציב. אז אם העובד מצטיין – תעשו לו כבוד!

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה