שיתוף

ארגונים שמנסים לגייס עובדים בימים אלה ולא מצליחים, צריכים להתחיל לחשוב מחוץ לקופסא: איך ניתן לגייס עובדים שנמצאים בחופשה ללא תשלום (חל"ת) תוך שמירת מקום עבודתם בארגון שהוציא אותם לחל"ת.

במילים אחרות, יש למצוא דרך להגיע להסכם שבמסגרתו העובד יוכל לעבוד בחברה שזקוקה בימים אלה לידיים עובדות, ועדיין לשמור על מקום העבודה הקודם שממנו יצא לחל"ת ועל כל תנאי העסקתו בו.

עד מרץ 2020 שוק העבודה היה שוק של עובדים: המשק היה בתעסוקה מלאה, וארגונים התקשו מאוד לגייס עובדים, בעיקר בעלי מיומנויות.

כמו כן היה קשה מאוד לשמר עובדים לאורך זמן משום שעובדים עברו בתדירות גבוהה מארגון לארגון בכל פעם שהוצע להם תנאי מפה כזה או אחר על ידי ארגון אחר.

בימים אלה של משבר הקורונה, כאשר מספר המובטלים מתקרב כל יום לכיוון המיליון איש, נראה היה לכאורה שעובדים יעוטו על כל הצעת עבודה. אלא שלהפתעתם של מעסיקים רבים זה לא המצב. מעסיקים רבים קובלים על כך שהם מפרסמים מודעות דרושים ולא מקבלים קורות חיים.

אם כן, היכן באמת נמצא כשל השוק. למה כללי הביקוש וההיצע של העובדים לא מתנהגים כפי שהיה אמור להיות, ולמה עובדים מעדיפים להשאר במצב של אי וודאות כלכלית.

אחרי הכול, עד מרץ 2020 היו רוב העובדים חדורי מוטיבציה ובעלי רצון להתקדם במישור המקצועי במהירות רבה ככל האפשר ולצבור ניסיון ומומחיות.

סביר להניח שרוב העובדים יודעים שתקופת האבטלה שוחקת את המיומנויות והניסיון שלהם והם מאבדים מומנטום.

לא סביר להניח שאותם עובדים שלפני המשבר שאפו ללמוד, להתפתח ולהתקדם, לפתע פתאום מעדיפים להשאר מובטלים.  

ניתן לשער שלעובדה שמעסיקים מתקשים למצוא עובדים יש כמה סיבות. אחת מהן טמונה ככל הנראה בכך שמעסיקים רבים מפנים את המודעות בעיקר לעובדים צעירים.

אילו יותר מעסיקים היו פתוחים לרעיון של העסקת עובדים בגילאי 40 ומעלה, כולל עובדים שגילם מעל 65, ככל הנראה היו מוצאים עובדים בקלות רבה יותר.

סיבה נוספת נעוצה בכך שעובדים שנמצאים בחל"ת אמנם לא ממשיכים לקבל את הזכויות הסוציאליות שלהם לרבות הפרשות לפנסיה, צבירת ימי חופשה, דמי הבראה וכו.

אבל יש להם תקווה שהם יחזרו לארגון שהוציא אותם לחל"ת. מקום העבודה האחרון שלהם הוא המקום שבו הם חשים בטוחים יחסית במשרתם, על אף אי הוודאות ותחושת חוסר הבטחון הכללית, הם מכירים את חברי הצוות שלהם, את המנהלים שלהם, ואת תנאי ההעסקה שהם מקווים לחזור אליהם.

לכן, עובדים רבים מעדיפים לשמור על מקום העבודה שהיה להם טרם המשבר, ולא להסתכן במקום עבודה חדש שהם לא מכירים בו את הנפשות הפועלות, לא יודעים מה יהיו תנאי ההעסקה שלהם, ועם מי הם יעבדו.

יתרה מכך, ארגון שרוצה להעסיק עובד שנמצא בחל"ת מטעם ארגון אחר, צריך לספק להם בטחון תעסוקתי של יותר מחודש חודשיים.

עובדים שלפני המשבר עבדו בארגון שהשקיע בהם, הכשיר אותם, שילם להם שכר והטבות שהיו נוחים להם, ושבסך הכול הם היו מרוצים מעבודתם בו, לא יזדרזו לנטוש אותו כעת, על אף מצב החל"ת ואי הוודאות לגבי העתיד, לטובת ארגון שהם לא מכירים, שאין להם מושג מהם יחסי האנוש בו, שהם לא יודעים עם מי הם יעבדו, והכי חשוב – הם לא יודעים אם הארגון החדש שיצטרפו אליו, לא יוציא אותם בעצמו לחל"ת בעוד חודש או חודשיים, או שיפשוט את הרגל ויסגור את שעריו.

נזכיר, כי עובד שיוצא לחל"ת מקבל דמי אבטלה ביחס ישר לשכרו האחרון. אם אותו עובד מתחיל לעבוד במקום חדש, והמקום החדש מוציא אותו לחל"ת או מפטר אותו, מאותו רגע דמי האבטלה שלו הם ביחס ישר לשכר האחרון שאותו עובד קיבל מהמעסיק החדש.

ואם השכר האחרון אצל המעסיק החדש הינו נמוך מהשכר האחרון שהיה לאותו עובד אצל המעסיק המקורי שהוציא אותו לחל"ת, הרי שגם דמי האבטלה שהוא יקבל יהיו נמוכים בהרבה. 

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה