שיתוף

השינויים בשוק העבודה הם כיום רבים ומהירים יותר מאי פעם. התוצאה היא שארגונים נאלצים לבצע שינויים ארגוניים בתדירות גבוהה.

מדובר בשינויים תכופים שלעיתים הם מהותיים ביותר, המהווים בפועל מהפיכות קטנות שמכניסות גורם המפריע למהלך העסקים התקין של הארגון.

החל ממעבר הארגון לעבדה עם תוכנה חדשה שמשפיעה על שיטות ודרכי העבודה ועד חלוקה מחדש לחטיבות ומחלקות, שבמסגרתה עובדים מוצאים עצמם במחלקה עם עובדים אחרים מאלה שהם התרגלו לעבוד איתם ומולם.

שינויים ארגוניים גובים מהארגון מחיר לא פשוט מהארגון כולו – מההנהלה הבכירה עד העובדים הזוטרים ביותר.

וכאן למעשה נכנס לתמונה תפקידו של מנהל משאבי האנוש. בדרך כלל, כל עוד הארגון מנווט את השינוי בצורה נכונה, ניתן יהיה לצלוח אותו בשלום ולרשום הצלחה.

הבעיה מתחילה כאשר לא מנווטים נכון את מורכבות השינוי ושלבי ביצועו. במקרים בהם הניווט מבוצע בצורה נכונה, ניתן לשמור את ההפרעות לעבודה השוטפת תחת שליטה.

מסקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ארגונים חייבים לכלול בתרבות הארגונית שלהם, אסטרטגיה מתוכננת היטב לניהול השינויים. אסטרטגיה זו חייבת להיות חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית.

לשם כך יש להתחיל בנקודות המהותיות ביותר שנמצאות במוקד התחומים המושפעים מהשינויים: המטרות והחזון של החברה.

בגאלופ מדגישים כי שני אלמנטים אלה קשורים לציפיות הלקוחות.

כל עוד הארגון כאשר מתכנן מראש אסטרטגיה זו, כך הוא יכול ליצור מסלול ברור עבור העובדים להתקדמות בשלבי השינוי, תוך שהתקדמות זו מאפשרת לחברה להמנע מסטיות מהמסלול ותוך צמצום הפערה למינימום ההכרחי.

ואף על פי כן עולה מהסקר כי רק כ-22% מהעובדים חושבים שההנהלה הבכירה של הארגון בו הם עובדים הגדירה כיוון ברור לגבי דרכו ועתידו של הארגון ובכלל זה ליישומם ולהוצאתם לפועל של שינויים ארגוניים.

כ-15% בלבד מהעובדים טענו כי הצעדים שנוקטת ההנהלה הבכירה בארגון בו הם עובדים, גורמים להם להתלהב לגבי עתיד הארגון ולגבי עתידם בו.

ורק כ-13% מהעובדים חושבים שההנהלה הבכירה בארגון שבו הם עובדים, מתקשרת את המטרות והחזון ביעילות ובצורה נכונה.

לכן, אחת ממסקנות הסקר היתה כי רוב העובדים פחות מוכנים לקראת שינויים דרמטיים בארגון לעומת המנהלים הבכירים שלהם.

מסקנה אחרת של הסקר היתה כי בימים אלה, יותר מאי פעם, מנהלים בכירים בארגונים נדרשים להגדיר מטרה ברורה.

הגדרת המטרות תמנע מהארגון ליישם שינויים באיחור ולהיות במצב בו הארגון אינו עומד בקצב המגמות השונות, ובמקום זה הוא צריך לכבות שריפות באופן תדיר.

לשם כך, טוענים בגאלופ, אחד הדברים החשובים ביותר הוא לבדוק בקפידה את הנחות הבסיס. לדוגמה, אם המתחרים שלכם משנים לפתע כיוון בלי שברור לארגון שלכם למה שיונה הכיוון, זה צריך להוות נורת אזהרה, שכן המשמעות היא שהם רואים משהו שאתם לא רואים.

כל הנחת בסיס שאתם קובעים לעצמכם, צריכה להבחן תחת זכוכית מגדלת. לשם כך יש לאסוף נתונים, עובדות ומידע אובייקטיביים לגבי כל צעד.

 במקביל יש לבדוק את הנתונים ואת הנחות הבסיס באופן קבוע כדי לוודא שהם תואמים את הכיוון האסטרטגי של הארגון.

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה