שיתוף

חתמתם עם עובד על חוזה פרילנס? בדקו היטב שמבחינה משפטית הוא אכן עונה להגדרה זו.

עד מרץ 2020 נהגו לא מעט מעסיקים להתנות את קבלתו של עובד לעבודה בעבודה במתכונת פרילנס כדי להמנע מלשלם את הזכויות הקוגנטיות (זכויות המגן) שלהם.

מאז מרץ 2020 גילו עובדים רבים, בעיקר צעירים, את היתרונות שבעבודה כעצמאים (פרילנסרים) וכעת יותר ויותר עובדים מעדיפים לעבוד כעצמאים, בין אם באופן מלא או חלקי (כלומר חצי משרה כשכיר ובשאר הזמן עצמאי).  

במקביל קיימים עדיין מעסיקים שמתנים קבלה לעבודה בעבודה במתכונת פרילנס, גם כשמדובר בעובד שאינו מעוניין להיות פרילנסר.

התוצאה של כפיית מתכונת פרילנס על עובד היא תביעות בבתי הדין לעבודה, כאשר ברוב המקרים – שבהם סטטוס הפרילנס הוא מלאכותי ואינו אמיתי – העובד זוכה ובית הדין לעבודה מטיל על המעסיק לשלם לעובד את כל זכויותיו הסוציאליות רטרואקטיבית.

הנה מקרה לדוגמה: עובד שעבד במתכונת פרילנסר הגיש תביעה לבית הדין לעבודה על סכום של 756.815 אלף שקלים בטענה כי הוא זכאי לתגמולים הניתנים לעובד שכיר, לרבות הפקדות לקרן פנסיה, דמי חופשה ושאר זכויות סוציאליות המגיעות לעובד שכיר על פי חוק.

העובד עבד עבור החברה במשך 11 שנים בתפקיד איש מכירות. הוא עבד ממשרדי החברה ופעל בהתאם להנחיות החברה בנושאי תשלום.

העובד הרוויח את שכרו על פי עמלות אותן קיבל בכל חודש, כך ששכרו השתנה מפעם לפעם בהתאם להצלחותיו. במקביל, עבד התובע כעצמאי ואף פתח מסעדה בתקופת עבודתו עם החברה אבל המסעדה נסגרה שנתיים לאחר פתיחתה.

החברה בה עבד התובע עוסקת ביצור ושיווק מוצר מזון והיא מעסיקה 26 עובדים שכירים בהם אנשי מכירות.

בבית הדין טענה החברה, כי התובע ביקש לעבוד במסגרת העסקה חופשית (פרילנס) משום שיש לו עסקים נוספים.

עוד טענה החברה כי בין הצדדים לא מתקיימת מערכת יחסים של עובד ומעסיק, בעיקר משום שהתובע לא פקד את משרדיה, לעיתים תכופות בתקופות מסוימות בשל עסקיו הנוספים, כך שלא היתה לה שליטה מלאה עליו.

הסוגייה בה נדרש בית הדין להכריע היא האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק. אם התשובה לכך היא חיובית, הרי שהתובע יהיה זכאי לזכויות המגיעות לעובד שכיר לפי חוקי העבודה.

ובסיכומו של דבר בית הדין אכן הכיר ביחסי עבודה בין החברה לעובד (אף על פי שהוא עבד במתכונת פרילנסר), ופסק כי על החברה לשלם לו תשלום עבור חופשה שנתית, דמי הבראה ופנסיה אשר להם זכאי כל עובד.

בית הדין בחן האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק על פי המבחנים הנהוגים, כפי שהתפתחו בפסיקה קודמת.

נקבע כי התובע ביצע את עבודתו במשך 11 שנים, כאשר תפקידו היה למכור מוצרים, להוציא הזמנות ולבצע גבייה לטובת החברה.

עוד נקבע כי בתקופת הקשר עם התובע, העסיקה התובעת עוד שני סוכני מכירות כשכירים.

בית הדין השתכנע כי התובע השתלב בחברה, שכן פעולותיו בוצעו במסגרת הפעילות היומיומית של החברה והוא היווה חלק אינטגראלי ממנה.

בד בבד, התובע ניהל תיק עצמאי במס הכנסה ודיווח על הוצאות לרשויות המס בהתאם. הוא מימן בעצמו את הוצאות המשרד ואמר לכל מי ששאל, כי הוא עצמאי.

כל הסממנים הללו אכן מעידים כי העובד הוא עצמאי. ואף על פי כן, בית הדין קבע כי אין בכך כדי לשלול את זכויותיו כעובד רגיל.

אם כן, מדוע בעצם. ראשית, קבע בית הדין, כי דיווחים לרשויות המס עשויים אמנם להעיד על חוסר הגינות מטעם התובע.

אבל אם ניתן לחשב את התגמולים מהם נהנה (כעצמאי שמשמש קבלן משנה של החברה הנתבעת) ולערוך השוואה לסכומים אותם היה מקבל אילו היה שכיר, אזי, כפי שבית הדין אמר: לא יהיה לדיווח העצמאי נפקות גדולה.

שנית, למרות שהתובע החזיק בעסק נוסף לאורך תקופה מסוימת, עדיין עיקר הכנסותיו הגיעו מהחברה הנתבעת.

בית הדין גם נתן משקל לעובדה שהעובד המשיך לעבוד באופן רציף עם החברה הנתבעת וללא הפסקות.

ולבסוף, נקבע כי עובד הוא עניין שבסטטוס והוא אינו נתון לקביעת הצדדים והגדרתם.

מבחנים נוספים שבית הדין בחן כדי להגדיר את הסטטוס של התובע, הם מבחני ביצוע העבודה, הקשר האישי והכפיפות.

למרות שהתובע היה גמיש בזמני הגעתו לעבודה, הוכח כי הוא אכן שהה במשרדי הנתבעת לפחות שלוש פעמים בשבוע, לרבות בימי שישי. כל זאת לבקשת הנתבעת.

בנוסף הוכח לבית הדין, כי אנשי המכירות השכירים במקום הם גמישים בהעסקתם ולעתים עובדים מחוץ למשרדי החברה. לכן העובדה שהעובד לא תמיד נמצא במשרד בפועל, לא שוללת את הכרתו כעובד שכיר.

התובע אמנם החזיק במכשיר טלפון אבל שילם עליו מכספו, בניגוד לשאר אנשי המכירות. עם זאת, לתובע לא היו כלי עבודה משלו ואת המשלוחים וההפצות הוא ביצע בעזרת משאיות ומכשירים שסופקו לו על ידי הנתבעת. גם המוצר שהוא שיווק אוחסן במחסני הנתבעת בלבד.

בתקופת הקשר בין הצדדים, התובע דיווח לנתבעת על היעדרויות צפויות, לרבות כאשר יצא לחופשות. בנוסף, עובדי החברה סייעו לו בעת שנעדר. כל אלו מעידים על כך שהתובע היה מפוקח והשתלב בצורה מלאה במארג המשרדי.

עוד הוכח לבית הדין, כי העבודה בפועל אותה ביצע התובע, היתה זהה לעבודתם של שאר סוכני המכירות, אף על פי שהם היו שכירים. לאור כל העובדות הללו קבע בית הדין כי התובע היה בפיקוח הנתבעת ופעל על פי הנחיותיה.

התשלום, מבחן השליטה על הרווחים ומבחן התלות הכלכלית: את הכספים אשר גבה התובע עבור החברה, הוא לא קיבל לידיו אלא דאג שהם יועברו לנתבעת, דבר המוכיח כי התובע היה תלוי מבחינה כלכלית בנתבעת.

בנוסף, הלקוחות מולם עבד היו לקוחות של החברה והתובע פעל על פי הנחיות שנתנו לו על ידי הנתבעת, מכאן שהנתבעת היא ששלטה על מעשיו והוא פעל לפי הנחיות ישירות ממנהליה.

לסיכום פסק בית הדין, כי בעקבות המבחנים הללו, בית הדין הגיע למסקנה כי בין הצדדים מתקיימים יחסי עובד מעסיק. ולמרות  שהעסקת התובע ניחנה בסממנים עצמאיים, הוא עדיין השתלב במערך החברה והיווה חוליה חשובה מאוד, כעובד פעיל במשך תקופה מאוד ארוכה.

כאמור, התביעה התקבלה ובית הדין פסק כי על החברה לשלם לתובע תשלום עבור חופשה שנתית, דמי הבראה ופנסיה אשר להם זכאי כל עובד.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה