מגייסים, הפסיקו להסתמך על ראיונות עבודה!

מגייסים, הפסיקו להסתמך על ראיונות עבודה!

מנכ"ל בחברת אופנה ממליץ לא להסתמך על ראיונות ומציע שני כלי גיוס שילמדו אתכם טוב יותר האם מועמדים מתאימים או לא לתפקיד

שיתוף
ראיון עבודה

ראיון עבודה

ראיונות הם דרך טובה להכיר אנשים. התהליך מתייחס לגיוס כמו אל רומן, כאילו מה שקורה במהלכו אמור בסופו של דבר להוביל לחתונה. אנדי דאן, המייסד והמנכ"ל של חברת אופנת הגברים Bonobos, כותב ב-Inc. שגילה שהשיפוט האנושי גרוע ממש בשלב הרומנטי של מערכת יחסים מכל סוג (וכאן הוא מתכוון גם למערכת היחסים שבין מעסיק לעובד). הסיבה לכך היא שבשלב ההיכרות הראשונית שני הצדדים מציגים את הקלפים החזקים ביותר שלהם. אבל מה שחשוב באמת הוא מהם החלקים הגרועים ביותר באותו אדם ובחברה – והאם המרכיבים האלה יצליחו לעבוד זה עם זה.

דאן אומר שגם בחברה שלו מראיינים מועמדים במרץ, אבל מבחינתו ראיון עבודה הוא כלי הגיוס השלישי ביעילותו. יש שניים שקודמים לו.

כלי הגיוס מספר 1 הוא הדמיה של התפקיד

במהלך הגיוס מזמינים בחברה של דאן את המועמדים למקום העבודה ומניחים להם לבצע לזמן מה את התפקיד המיועד להם. אנשי שירות הלקוחות למשל, מתבקשים לענות לדוא"ל ששלחו לקוחות. מועמדים ומועמדות לתפקיד סמנכ"ל יתבקשו לייעץ בקבלת החלטה חשובה: "הנה הסוגיות שעומדות ושניצבות בפנינו – עכשיו נהלו פגישה שבה נבין מה צריך לעשות, " נאמר להם. כאשר מדובר בעמדות בכירות, דאן מודיע לאנשים שהוא עומד לשכור שהחברה מבקשת להשתמש ב- 40 שעות מהזמן שלהם. "זה אולי נשמע מטורף," הוא מסביר, "אבל במצב האידיאלי אנחנו רוצים שמערכת היחסים הזאת תעבוד במשך ארבע או חמש שנים; אלה 200 עד 250 שבועות. למה שלא נשקיע בשבוע אחד כדי ללמוד מה יקרה?" דאן מוסיף שאם בסופו של התהליך המועמד או המועמדת מחליטים שאינם מעוניינים בתפקיד, גם זו תוצאה מבורכת.

כלי הגיוס מספר 2 הוא רפרנסים שאינם ברשימה

דאן מסביר שכולם פונים לממליצים שהמועמדים ציינו בעצמם, אבל אין בזה שום דבר יותר מאשר סימון V על רשימת מטלות. האנשים שאיתם המגייסים מדברים בעקבות ההפניות שסיפקו המועמדים הם כאלה שבעצם ידיהם כבולות וממילא יגידו רק דברים חיוביים על המועמד או המועמדת. בעיני דאן זוהי פרקטיקה מגוחכת שמצדיקה מערכון ב-Saturday Night Live.

בנוסף לשיחה עם הממליצים שהמועמדים ציינו, דאן ממליץ להקדיש זמן למציאת אנשים אחרים שעבדו עם המועמד או המועמדת. הוא מציע להגיע אל האנשים האלה באמצעות רשת הקשרים האישית של המגייס עצמו, כי כך אותם מחווי דעה ירגישו מחויבים כלפיו ויהיו כנים יותר. ככל שהתפקיד בכיר יותר, ייבדקו יותר רפרנסים שמחוץ לרשימה שסיפקו המועמדים. במקרים של מועמדים לתפקידי ניהול ייבדקו שניים, כאשר מדובר בסמנכ"לים ובכירים ייבדקו חמישה לפחות. דאן מציין שלעתים קרובות יותר מאשר לא הוא ואנשיו התלהבו ממועמדים אפילו יותר תודות לרפרנסים שמצאו ביוזמתם מחוץ לרשימה.

מנהלי/ות גיוס, בואו נדבר על אפשרויות הקידום שלכם. הרשמו כעת לכנס מנהלי הגיוס. לחצו כאן לפרטים

סדנת ניהול זמן

תגובה 1

  1. ובעיניי לא עומדים בפני עצמם ומעבר לכל-בדרכ הם גם ככה חלק מהראיון (סימולציות) ובסוף התהליך (ממליצים). לפנות לממליצים שלא ברשימה אפשרי רק במידה והחיפוש לא דיסקרטי. בכל מקרה, בעיניי בעייתי להסתמך על ממליצים בלבד ובמיוחד יל כל אלו שהמועמד לא נתן שכן אנשים עשויים לפגוע או לפרגן יתר על המידה בדיוק כמו מנהל או קולגה שניתנו ברשימה

    שורה תחתונה-תהליך שמשלב כמה כלים בלווי ראיון עומק התנהגותי

השאר תגובה