כיצד מחשבים פיצויי פיטורין של מנכ"ל?

כיצד מחשבים פיצויי פיטורין של מנכ"ל?

עורך הדין עודד ערמוני שופך אור על סוגיית הפיצויים בהרצאתו בנושא: בונוסים, עמלות ומה שביניהם

שיתוף
דיני עבודה

דיני עבודה

עורך הדין עודד ערמוני, המתמחה בדיני עבודה, הרצה בפני קהילת משאבי אנוש במסגרת יום עיון בנושא שכר, תגמול ותמרוץ עובדים שהתקיים ב-26 ביולי.

את חלקה הראשון של הרצאתו הקדיש עו"ד ערמוני לסוגיית הפיצויים בכלל – הגדרת הפיצויים ואופן חישובם במקרים בהם קיימים כמה מרכיבי שכר (דוגמת עמלות, בונוסים, תמריצים, תוספות ותק, פרמיות ועוד).

אז אחרי שהבנו כיצד מחשבים פיצויי פיטורין לעובד, הגיע הזמן לעלות בסולם ההיררכי ולהבין כיצד מחשבים פיצויי פיטורין של מנהלים בכירים.

עו"ד עודד ערמוני: אם מנכ"ל החברה מקבל 3% מהכנסות החברה או מרווחי החברה, סביר להניח שעם סיום ההתקשרות בינו לבין החברה הוא ידרוש שרכיב זה יחשב כחלק מפיצויי הפיטורין שלו. בקשה זו איננה בלתי סבירה.

כדי להחליט האם רכיב נכנס לחישוב הפיצויים או לא – אנחנו מפעילים כאמור את מבחן התנאי, מתוך נקודת מוצא שהשכר איננו מותנה. כלומר, אם קיים רכיב שאומר שאם העובד יעשה X אז החברה תתגמל אותו ב-Y – רכיב זה לא ייכלל בשכר המחושב לצורך פיצויים.

כאשר המנכ"ל מקבל אחוז קבוע מרווחי החברה או מהכנסות החברה – אין תנאי יש אוטומט. חשוב להבין שהפסיקה כיום לא מספיק אחידה ויש לא מעט פסקי דין שקובעים שבמקרה של רכיב קבוע – יש לחשב את הרכיב כחלק מהשכר לפיצויי פיטורין. מנהלי שקיבלו רכיבים קבועים מתוך רווחים, פדיון, הכנסות… והם החשיבו את זה תחת סעיף 9 לחוק הפיצויים.

אז כיצד נוהג ארגון שרוצה להגן על עצמו עד כמה שניתן מפני תביעות לפיצויי שכר מוגדלים? הוא פשוט מאוד יוצר בונוסים על בסיס הישגים (כך שבמבחן התנאי הם יוגדרו חד משמעית כרכיבים שחל עליהם תנאי ולכן לא יחשבו כחלק מפיצויי הפיטורין).
 

בפני ארגון עומדים למעשה 3 פתרונות לטיפול בסוגיית הפיצויים:

סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורין:
"הסכם בין מעביד לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה וההסכם אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך על ידו לכך, יבוא לעניין הפיצויים במקום הוראות חוק זה ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד המחייב תשלום פיצויי פיטורים".

כאשר מעביר מעוניין לתגמל את העובד כך שמרכיב הפיצויים יהיה כלול בשכר החודשי – שכרו של  העובד / מנהל צריך להיות 8 פעמים יותר משכר המינימום, קרי 30,000 ₪ כששכר המינימום הוא 4,100 ₪.

במקרים בהם השכר הוא בחלקו קבוע ובחלקו משתנה (לדוגמה בבתי השקעות), האישור ינתן לגבי הרכיב המשתנה בלבד, בתנאי שהרכיב המשתנה המשולם לעובד הוא לפחות פי 5 משכר המינימום (משמע למעלה מ-20,000 ₪).

תשלום פיצויי הפיטורין כחלק מהשכר החודשי הוא פתרון אפקטיבי מאוד לרמות שכר גבוהות שכן זה מבטיח שקט לשני הצדדים.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין:
"תשלום לקופת-תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר."

כאן למעשה ההפרשות לביטוח מנהלים / קרנות פנסיה יבואו במקום פיצויי הפיטורין אם הן מקיימות את התנאים הבאים:

  • הסדר הביטוח הוא מקיף (זקנה, מוות ונכות).
  • שיעור ההפרשה לביטוח מנהלים הוא 15.833% ולקרן פנסיה 14.333%.
  • הזכויות בכספים, לרבות כספי הפיצויים, עוברות לעובד באופן אוטומטי עם סיום העבודה, בין שהעובד התפטר ובין שהעובד פוטר.

אפיון וטיפול ברכיבים המשולמים לעובד:
יש לזהות את מהות הרכיבים ולכנות אותם בהתאם למהותם. בשלב חישוב הפיצויים, יש להביא את הרכיבים בחשבון השכר הקובע על פי מהותם (כאן ניתן כאמור להיעזר במבחן התנאי).

למידע נוסף ויצירת קשר עם הכותב, עורך הדין עודד ערמוני:

 

 

 

[[ טופס מוטמע]]

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה