שיתוף

תהליך ראיון עבודה עשוי להיות טוב ויעיל או מקולקל ושלילי. במידה ותהליך הראיון שלכם נשבר, להלן הדרכים לתקן אותו.

חזרו לרגע אחורה בזמן לראיון העבודה האחרון בו התראיינתם, האם הרגשתם ששאלות המראיין חשפו את הכישרון שלכם ואת התאמתכם לתפקיד? אם אתם בצד השני של שולחן המראיין חשבו על הראיון האחרון שבצעתם למועמד, האם השאלות ששאלתם אותו אכן הניבו תשובות מספקות?.

רב הסיכויים הם שחוויית הראיון שלך כמועמד או כמגייס מיושמים מעט מאוד בדרך של קבלת מידע מעשי, ללא קשר לאיך הרגשת בתהליך. למעשה, מחקרים מראים כי למרות הפופולריות של ראיונות "בלתי מובנים" – כלומר, אלו שבהם המראיין בוחר את השאלות, לא סביר שהם יספקו מידע מדויק ולכן הגיוס אינו אופטימלי.

מדוע הרושם האישי עשוי להטעות באופן משמעותי?

אנשים מיומנים מבחינה חברתית מתראיינים טוב יותר. אם אתה מראיין מועמד מנוסה עבור תפקיד מכירות או שיווק, סביר שהוא יידע "למכור" לך את עצמו בצורה הטובה ביותר, ולשכנע אותך שהוא מתאים לתפקיד. בראיון של מהנדס תוכנה או איש טכני אחר, היכולת לבצע שיחה איכותית עשויה שלא להיות בראש סדר העדיפויות. לכן, חשוב מאוד שהראיון יכלול מבחני ביצועים אובייקטיביים ושאלות מובנות מראש, כדי שהרושם האישי לא ישפיע על החלטת המראיין.

לשקרנים משכנעים יש הזדמנות להרשים. בסרטים, אנשים שאומרים את האמת עושים זאת ללא היסוס ועם הרבה קשר עין. בחיים האמיתיים, לפעמים דווקא השקרנים הם אלו שמגיעים סופר-בטוחים וחלקלקים. ראיונות עבודה יכולים להיות הזדמנות מושלמת לחוסר יושר מתורגל.

שאלות אקראיות יכולות להוביל להשוואת תפוחים לתפוזים. יש לקוות, שלמנהל הגיוס יש רשימה של שאלות חיוניות לשאול, אבל אם הוא או היא סוטים יותר מדי מהרשימה, הם עשויים לפספס משהו חשוב אצל מועמד מסוים, לעומת מועמד אחר. זה אומר שהמידע לא שלם ואז מגיע האתגר של לנסות להשוות בין תשובות המועמדים.

מה יהיה יותר טוב מראיונות עבודה סטנדרטיים?

כדאי לחשוב על מה יכול לעבוד טוב יותר, ולהניב תוצאות אובייקטיביות יותר לגביי איכות ביצועי המועמדים.
אפשרות אחת היא לבנות ראיונות כך שכל המועמדים יקבלו את אותן השאלות, הליך שהוכח כאמין ומספק יותר לניבוי הצלחה בעבודה. לחלופין, תוכלו להשתמש בראיונות מובנים כדי לבדוק מיומנויות הקשורות לעבודה, במקום לשוחח ארוכות או לשאול שאלות אישיות.

אין תגובות

השאר תגובה