שיתוף

לאחרונה, יותר ויותר מעסיקים מאמינים כי מעורבות העובדים אינה יכולה להימדד ע"י סקר וכי צריך הרבה יותר מכך כדי להבין האם העובדים באמת מעורבים בארגון.

מעסיקים אלו מאמינים ביצירת סביבת עבודה חיובית ותומכת לעובדים, הם מבינים את החשיבות של תקשורת ומנהיגות ואת הערך של המשוב שהמנהל מספק לעובדיו. כל הדברים הללו מייצגים את הבסיס של מעורבות העובד.
ישנם מנהיגים בארגונים שסבורים כי כיוון שהם בעבר הרשו לעצמם לבחון את מידת מעורבות העובדים באמצעות סקר, היא בעצמה תרמה לירידה במעורבות העובדים.

לטענתם, מנהיגים שרציניים באמת לגבי מעורבות העובדים שלהם, צריכים לבצע התקדמות משמעותית כדי להגדיל את מידת המעורבות ולשמור עליה, וסקר הוא הדבר האחרון שתורם לכך.

כיצד מקדמים את מעורבות העובדים?

הגדירו מה המשמעות של מעורבות העובדים בארגון שלכם ומדוע היא חשובה. מעורבות העובדים היא ביטוי שהפך להיות Buzzword ובעוד רבים יגידו לכם שזה חשוב, מעטים יכולים להגיד לכם בדיוק מה זה אומר. אבל הסוד הקטן לגבי ההתחייבות הוא שאין הגדרה נכונה אחת. כלומר, אתם חייבים להשקיע זמן ואנרגיה כדי לקבל מושג ברור מאוד לגבי מה מעורבות העובדים אומרת עבור הארגון שלכם. שלב זה הוא קריטי והוא מנחה את כל מה שאתם עושים.

לדוגמה, תוכלו להחליט כי מעורבות העובדים בארגון קשורה ליצירת חווית עבודה שגורמת לעובדים להרגיש נהדר. או אולי תחליטו שאמצעי הבטיחות שמבטיחים את שלומם של העובד בארגון הוא זה שישפיע על מידת המעורבות שלהם. לאחר מכן, תוכלו לתאר כיצד השגת פעולה זו תשפיע על הדברים שהעובדים והארגון מטפלים בהם (למשל גמישות, צמיחה, רווח, הזדמנות, יציבות וכו').

למדו מנהלים כיצד לנהל שיחות משמעותיות עם העובדים לגבי חווית העבודה שלהם. השיחות צריכות להיות דו כיווניות וחזקות, בין עובדים, מנהלים ומנהיגים בכירים, כאשר מנהלים יכולים לשבת עם הצוות שלהם לשיחות על ניסיון העבודה הקולקטיבי שלהם ומה הם יכולים לעשות כדי לשפר את זה יותר. בשיחות אלו קורים דברים מדהימים. זוהי לולאת משוב פתוחה שמניעה מעורבות, ואם עשיתם סקרי מעורבות בעבר, תדעו שהסקר עצמו אינו עושה דבר מלבד איסוף מידע.

מה שחשוב הרבה יותר הוא שיחות המעקב שמתעמקות יותר ומגלות היכן באמת צריך להתקדם. אם תשקיעו ביצירת תרבות שבה מנהלים ומנהיגים יכולים להתחבר לעובדים בשיחות המתמשכות הללו, אתם תגדילו משמעותית את מידת המעורבות של העובדים. כאשר שיחות אלה מתמשכות, בעיות והזדמנויות שצצות מעל פני השטח ניתנות לטיפול בזמן אמת.

השקיעו בבניית אמון וגרמו לאנשים להרגיש מוערכים. יש הרבה דברים שונים שיכולים להשפיע על האופן שבו אנו מעורבים או מאושרים בעבודה. אבל, כאשר אתם "חופרים" לתוך הנתונים שנאספו במהלך העשורים האחרונים, ישנם דברים שתמיד לשבת יעלו לחלק העליון של הרשימה כמו תחושות קריטיות של איך העובד מרגיש בארגון וכיצד מתייחסים אליו. הכלל הראשון הוא אמון. האמון הוא ההבדל החשוב ביותר בין חברות מצליחות עם עובדים מאושרים ופרודוקטיביים ובין חברות שנשרכות מאחור. לא צריך סקר כדי להגיד לכם דברים חשובים אלו, אז חשוב לעבוד עליהם עכשיו.

השתמשו בסקרים רק כדי למדוד ולחזק את השינויים שקיבלתם על עצמכם לאחר השיחות עם העובדים. כאשר נעשה שימוש נכון בסקר, הוא יכול להיות כוח ממשי לשינוי. הבעיה עבור יותר מדי חברות היא שהם מדלגים על פני עבודה קשה ופונים ישירות לסקר, כאשר הם מצפים שהוא יפתור את כל הבעיות כמו קסם. דבר זה לא יקרה ללא תקשורת פתוחה וכנה ואמון עם העובדים.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה