שיתוף

מחקרים ממקורות שונים מראים בעקביות כי עובדים שעושים מאמץ להסתיר את זהותם האמיתית או את הדעות העמוקות והמהותיות שלהם, מתקשים להביא את הפוטנציאל המקצועי שלהם לשיא.

עובדי להט"ב רבים שלא יצאו מהארון עדיין, מרגישים מבודדים גם במקום העבודה, דבר שמתבטא בביצועים שלהם ומוביל לקיפאון בקריירה.

למרבה הצער, הבעיה היא הרבה מעבר להעדפה ולנטייה מינית. על פי דו"ח לכלכלה של המרכז למנהיגות באוניברסיטת דלויט, כ -61% מהעובדים מסתירים את זהותם ואת ההבדלים העיקריים ביניהם, כיוון שהם חושבים שזה יגרום לעמיתיהם לעבודה לאי נוחות.

להלן ארבע דרכים ליצירת מרחב בטוח עבור עובדים חדשים:

קחו יוזמה באמצעות הצנעה

מלבד הניסיון להתמודד עם הממד הגדול של הגיוון התעסוקתי וגיוס אנשי קהילת להט"ב, כדאי גם להצניע את דעותיהם של המנהלים וחברי הצוות בחברה שלך. לא תמיד עידוד "יציאה מהארון" ודחיפה לפתיחות, מועילים.

ראשית יש לבחון ברגישות את המקום בו העובד חסר הביטחון, נמצא בו. ייתכן והוא בכלל לא בכיוון של החשיפה הזו עדיין, ואל לכם בטעות "להוציא אותו לאור" בכוח. שיחות ודעות בנושא הקהילה הגאה גם אם הן שיחות תומכות, צריכות להיות מוצנעות בשלב הראשוני ועם קבלת העובד לחברה, עד להתאקלמותו המלאה ולסימן "האוקיי" שמגיע ממנו.

אל תנסו להבליט את התמיכה שלכם בקהילה בטרם אתם יודעים בוודאות כי העובד משתייך לקהילה הזו, כיוון שהדבר יכול ליצור אצלו "רגרסיה" כשהנושא צף ועולה מוקדם מידיי. התייחסו אליו כאל כל עובד אחר וצרו יחסי קירבה וחברות ללא קשר לנטיות שלו, אין הדבר רלוונטי למקום העבודה.

יצירת ביטחון פיזי

מלבד הביטחון הרגשי, לא פחות חשוב ליצור ביטחון פיזי בחברה. הגישה האסטרטגית בחברה צריכה להיות שכולם ירגישו בטוחים, הן לדבר ולהעלות רעיונות ודעות והן להשאיר את המחשב והציוד האישי במשרד. בדיוק כפי שהיית מאבטח את הבית שלך בפני פריצות, כך יש להשקיע במערכות אבטחה ואזעקות בבניין שיגנו על העובדים ועל הנכסים שלך. יש לשמור על הדלתות נעולות ולספק גישה באמצעות כרטיס מפתח לעובדים על פי סיווגים מתאימים.

ספרו את הסיפור האישי שלכם

כמנהל משאבי אנוש המקבל את העובדים החדשים ואחראי להם, אחד מהתפקידים שלך הוא גם ליצור איתם שיח אישי וליצור איתם קרבה מספקת שתאפשר להם להרגיש פתוחים ובנוח מספיק על מנת לפנות אליכם גם עם בעיות אישיות ולא רק מקצועיות. אחת הדרכים הטובות לבצע זאת היא לספר להם סיפור אישי, למשל על היום הראשון שלכם בחברה, כיצד אתם הרגשתם, אילו חששות עלו אצלכם בנושא המקצועי והחברתי, היכן חשתם חוסר בטחון ומה סייע לכם להתגבר על כך.

עובדים חדשים ממילא חשים מבולבלים קצת בימים הראשונים וקצת חסרי בטחון, וסיפור דומה של בכיר בהנהלה יסייע להם להרגיש טוב יותר, כמו גם יספק להם ערך מוסף בקרבה שתיווצר איתו.

וודאו שהצוות שלכם מגוון

כשמכניסים עובד חדש ושונה מבחינת המגזר, התפישה הדתית, הזהות המגזרית, הגיל וכד', חשוב לוודא שהוא נכנס לצוות מגוון בבסיסו, כדי שלא יהיה "זה ששונה" מהכלל. גיוון תעסוקתי הוא נושא חשוב ומהותי שנבדק רבות בתקופה האחרונה והשפעתו על הצלחת החברה והעובדים כבר הוכחה היטב. חשוב להקפיד על גיוס מגוון ואפשרויות צמיחה ופיתוח לכל האוכלוסיות והמגדרים, כך שעובד חדש שיגיע לעבוד בחברה ירגיש חבר מן המניין ללא קשר לזהות המגדרית, המגזרית, הדתית שלו.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה