עובדים שעתיים- כיצד ניתן להמריץ אותם?

עובדים שעתיים- כיצד ניתן להמריץ אותם?

בארגונים רבים בהם העובדים מקבלים שכר לפי שעה עולה הקושי להמריצם. עם זאת, ישנן מספר דרכים יצירתיות להניע את העובדים גם ללא תגמול כספי

שיתוף
המרצת עובדים

טאלנטים ניתן לתגמל יפה בהתאם לכישורים ולניסיון שלהם וכמובן ביחס ישיר להישגיהם. לעומת זאת בענפים כמו קמעונאות, מלונאות וכו', עובדים רבים מועסקים על בסיס זמני וכמעט כולם עובדים שעתיים. לרוב הם מועסקים בחוזה אחיד המכתיב שכר שעתי נמוך למשק ולעיתים אף שכר מינימום.

עולה השאלה המתבקשת כיצד ניתן להניע עובדים אלה, אשר באופן טבעי אינם רואים את עצמם בארגון לטווח זמן ארוך ושגם הארגון אינו בונה עליהם כעתודה? כיצד גורמים לעובדים להגיע למשמרת ולתת את המקסימום שהם יכולים?

להלן מספר מודלים יצירתיים שיאפשר לתגמל עובדים שעתיים ללא השקעה כספית משמעותית:

  1. מודל העץ הנדיב-
    זהו מודל שבו כל מנהל מקבל מההנהלה 'חבילת הטבות' מגוונות במטרה להתאים לציבור עובדים מגוון, לדוגמה כרטיסים להצגות, גאדג'טים, שוברי קנייה לרשתות שונות, שוברים לאתרי תיירות וספא וכו'. בסוף כל חודש, המנהל בוחר את העובד או העובדים שהצטיינו במהלך אותו חודש ומציע להם לבחור את אחת ההטבות מתוך הסל.

    המודל מאפשר לארגון, בעיקר לרשתות גדולות המעסיקות אלפי עובדים, לתת יותר אבל בעיקר לעובדים שבאמת מגיע להם, מבלי להיגרר להוצאות תקציביות ומבלי לנהל דיוני שכר אישיים עם כל עובד ועדכונים אדמיניסטרטיביים שגוזלים זמן.

    עם זאת, מודל העץ הנדיב אפקטיבי רק כשהוא הופך להיות חלק בלתי נפרד מהארגון. מבצע חד פעמי אולי יניע קצת את העובדים אבל לאחר סיומו תחול שוב ירידה במוטיבציה. רק אם העובדים ידעו שבכל חודש בחודשו יש חלוקת פרסים או הטבות ורק אם ידעו שמדובר על הטבות שוות ערך העונות על הצרכים והציפיות שלהם – הם ישתדלו יותר. 

  2. לא לוותר על ימי גיבוש- גם בעלויות מינימליות-
    עובדי הרשתות השעתיים ובפרט הזמניים מרגישים פעמים רבות מנותקים מהארגון: הם מרוחקים פיזית מההנהלה וחלקם אף לא פגשו את מנכ"ל החברה מעולם. לעתים הם אף מנותקים מהנהלת החברה ומעובדים במחלקות השונות. הניתוק הזה מייצר ניכור, תחושת חוסר שייכות והדבר מזכיר להם שהם בסך הכול עובדים זמניים. אז מה הפלא שאין להם מוטיבציה לתת יותר?

    למרות זאת,  גם לעובדים השעתיים ואפילו לעובדים הזמניים מגיע להרגיש חלק מהארגון ואפשר ואף רצוי לערוך עבורם אירועי גיבוש, גם אם זה אירוע קצר, סמלי ובתקציב דל- לדוגמה הרמת כוסית, פגישה עם הנהלת החברה על קפה ועוגה, אירוע ספורטיבי אחרי שעות העבודה וכו'.

  3. אופק מקצועי-
    עובדים שעתיים כאמור לרוב אינם רואים עצמם כחלק מהארגון לטווח הארוך, ובמקביל גם הארגון אינו בונה עליהם לטווח הארוך. אולם יצירת מספר תקנים מדי שנה לעובדים שעתיים וזמניים מצטיינים בהם קיימת אפשרות להכשרה מקצועית, ניידות בתוך הארגון ואולי אף קידום מקצועי – עשויים לגרום לכמות ניכרת של עובדים לראות את עצמם בארגון בצורה אחרת לגמרי הודות לאופק מקצועי.

    הדבר יגרום להם לעבוד קשה יותר, לבלוט בשטח, להוכיח את יכולותיהם ולשאוף ליצור קשרים הדוקים יותר עם עמיתיהם ועם המנהלים שלהם. זה יגרום לעובדים השעתיים לתת יותר, אולי אפילו הרבה יותר, מבלי להעלות להם את השכר ולו באגורה אחת שחוקה. 

 

ניתן ללמוד עוד על מודלים של הטבות ושכר בכנס שכר והטבות
לפרטים מלאים לחצו כאן!

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

תגובה 1

  1. כל מודל שעוסק בכסף יגרור כישלון, כמו כל מודל שהתבסס על כך עד היום!! הדרך היחידה כהמשך אמיתי למודל 2: והוא קשר בין בני אדם. איך תרגישו אם מנהלת כ"א או מנכ"ל יודעים איך קוראים לילדה שלכם שעולה לכתה א? או ידעו שאישתכם כרגע מתחילה עסק חדש ולוחץ? או מישהו מההנהלה מוצא זמן לבדוק את המיזם שהצעת לפני חודשיים? כל מה שאנו רוצים זה יחס, קשר, חיבור חם אנושי וכנה. זה רותם ומחבר את העןבד לחברה ולצוות שמוביל. נסו את זה. קל לשחרר כמה "גובות" ולשחק אותה "אבו עלי" כל העובדים….אבל: אין עןבדים או אנשים מטומטמים יותר, הם רוצים עכשיו דבר אמיתי- יחס, הערכה כאדם, לא פחות!!

השאר תגובה