יש מחלוקת? יש גישור!

יש מחלוקת? יש גישור!

ארגונים מובילים בעולם פונים למודל הגישור כדי לפתור קונפליקטים ומריבות בקרב העובדים והמנהלים. אז מהו תהליך הגישור הארגוני? מתי וכיצד ניתן לעשות בגישור שימור?

שיתוף
גישור במקום העבודה

ארגון ה- International Stress Management Associationציין לא מכבר את יום השנה ה-14 למודעות ללחץ בעבודה. הארגון, הפועל שלא למען מטרות רווח, שם לו למטרה לעורר מודעות ולהעלות לסדר היום את נושא הלחץ והחרדות הקשורות לעבודה (בריאותית ונפשית) המשפיעות על ציבור העובדים במשק.

מתוך מאמר בנושא שיטות להתמודדות עם לחץ בעבודה, אשר פורסם באתר משאבי אנוש HR Magazine, עולה כי אחד הגורמים המרכזיים למתחים וחרדות הוא סכסוכים בינאישיים.

סכסוכים ומריבות בין עמיתים, בין עובדים למנהלים וכן מאבקי כוחות בתוך צוות ההנהלה, גורמים לעובדים ולמנהלים רבים לסבול מחרדה, מתח ותשישות. כמו כן, בעיות בינאישיות מסוג זה מהוות את אחד הגורמים השכיחים ביותר להתפטרות של עובד ו/או לכך שהארגון נאלץ לפטר עובד או מנהל.

ואמנם מלחמות, מאבקי כוחות, סכסוכים פרטיים או מריבות קבוצתיות, הם כולם חלק מטבע האדם, הארגון יכול וצריך לשלוט באותם מקרים, לפקח עליהם, להתערב מבעוד מועד, לחנך (חינוך מונע) וכמובן, הארגון צריך להתערב כדי לטפל במשברים מסוג זה.

על פי ה- International Stress Management Association ארגונים רבים החלו להיעזר במומחים לגישור ולהחיל שיטות לישוב סכסוכים באמצעות גישור. הגישור מהווה פתרון אופטימלי ליישוב סכסוכים היות שהוא מתנהל רק כאשר שני הצדדים מוכנים לשתף פעולה, תחת מסווה של חיסיון, כאשר מי שמנהל את התהליך הוא מומחה מתחום הגישור, היינו גורם מקצועי וניאטרלי לחלוטין.

תהליך הגישור, אשר מיועד בבסיסו לסייע לשני צדדים או יותר להגיע להבנות מחוץ לכותלי בית המשפט (במטרה להגיע להבנות במסגרת פרק זמן סביר יותר תוך חיסכון משמעותי בהוצאות הכרוחות בדיונים בבית משפט וכדי להימנע מפסק דין שתוצאותיו אינן ידועות).

במסגרת הגישור, שני הצדיים (או יותר) נפגשים מתוך הסכמה, במטרה להציג כל אחד את עמדתו, ולהגיע יחד, בהנחיית המגשר, להבנות כדי שניתן יהיה להתגבר על המחלוקת ולהגיע לעמק השווה. המגשר מצידו מחויב להוביל את שני הצדדים כך שכל אחד יראה את הצד של האחר ויבין מה יש לו להפסיד באם המחלוקת לא תיפתר.

תהליך הגישור, אשר מושתת על ההנחה ששני הצדדים צריכים לרצות לקחת בו חלק והם אלה שיובילו את המשבר  לסיומו, הוא למעשה תהליך שמבוסס על העצמת העובד/המנהל המשתתף בו. זהו תהליך שנותן בידי המשתתף כוח, מידת שליטה ולקיחת אחריות אישית ולכן, בשונה מתהליך בו הארגון מורה לעובד או למנהל איך לנהוג במצב משברי, העובד או המנהל הוא זה שלוקח חלק אקטיבי בסיום המשבר. אשר על כן, זוהי מסגרת שמתאימה לכל עובד, החל מעובד זוטר אשר נמצא במחלוקת עם עמית או אחראי ועד למנהל בכיר וחבר מועצת המנהלים אשר נמצא בקונפליקטים עם עמיתיו המנהלים.

חרף העובדה שגישור הינו תהליך יקר (שכרו של המגשר ושעות עבודה רבות שנגזלות לצורך התהליך מהווים הוצאה כספית לא מבוטלת) – זו הוצאה שמצדיקה את עצמה בטווח הארוך. היתרונות של גישור כפתרון לסכסוכים בינאישיים וקונפליקטים מקצועיים שיוצאים מכלל שליטה ברור:

  • תהליך הגישור מתנהל במסגרת ייעודית, בפורום מצומצם ביותר, כך שלמעשה הארגון 'מזיז' את המלחמה מהמשרד, מחדר הישיבות, הרחק מעיני (ומאוזני) העובדים, המנהלים,הספקים והלקוחות. זה מוריד את סף ה'רעש' בארגון ולמעשה מסייע ליצור אווירה חיובית ורגועה יותר.
  • תהליך הגישור נועד לסיים מחלוקות בצורה שמקובלת על ידי הצדדים המשתתפים בו, מה שמונע את הצורך של ארגון לוותר על עובדים או מנהלים לצמיתות, להעביר אותם למחלקות או לסניפים אחרים וכמובן מסייע לארגון לשמר את העובדים והמנהלים הטובים (שסביר להניח שהיו מגישים התפטרות בעקבות אותם קונפליקטים ומשברים).
  • תהליך הגישור מאפשר להנהלת הארגון לעמוד מאחורי הצהרותיו שההון האנושי הוא הנכס היקר לו מכל, הלכה למעשה, שכן הוא מאפשר לעובדים ולמנהלים להביע את דעתם, למחות על יחס בלתי הולם וכיו"ב.

אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה