יש מהפך שאני מכנה כ'מעבר מקפיטליזם לטאלנטיזם'

יש מהפך שאני מכנה כ'מעבר מקפיטליזם לטאלנטיזם'

ד"ר דורון כהן, מנהל פיתוח אסטרטגיות במרסר העולמית, נשא הרצאה בנושא תפקידו של הטאלנט בארגון, בעיות המחסור בטאלנטים והפתרונות השונים לבעיה

שיתוף
כנס משאבי אנוש

כנס משאבי אנוש

נותני חסות כנס אסטרטגיית משאבי אנושד"ר דורון כהן, מנהל פיתוח אסטרטגיות באירופה, המזרח התיכון ואפריקה במרסר העולמית, הגיע מבלגיה כדי להרצות בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012, שהתקיים אתמול (יום א') במלון כפר המכביה ברמת גן.

ד"ר דורון כהן: רבים מכם בוודאי מכירים את השם מרסר כחברת ייעוץ ומחקר בינלאומית. אנחנו חברת ייעוץ גלובאלית מובילה עם פוקוס ייחודי על המרכיב האנושי. הדגש שלנו הוא על העובדים – ניהול עובדים, תגמול עובדים, ניוד עובדים, ניהול כישרונות ועוד.

מה מייחד אותנו מחברות ייעוץ מקומיות או גלובליות?
הפוקוס שלנו על הלקוחות שלנו ברמה המקומית. אנחנו מתאימים את השירות שלנו לצרכים מקומיים. אנחנו מתמחים בתכנון השקעות בקרנות פנסיה, ניהול קרנות פנסיה, אדמיניסטרציה סביב הפנסיה. יש לנו מוצרים וחבילות שנוגעות לשכר והטבות, כאשר אנחנו מייעצים לחברות בניהול שכר והטבות לעובדים הן ברמה המקומית והן ברמה הגלובאלית לרבות ייעוץ בנושא ביטוחי בריאות וביטוחי חיים. אנחנו מייעצים לחברות ברכישות ומיזוגים בהיבט של ניהול ההון האנושי בשלבים הקריטיים.

מהפך!
מרסר עובדת עם הפורום הכלכלי העולמי שמתכנס בכל שנה בדאבוס בשווייץ. בשנים האחרונות אנו עדים לשינוי באג'נדה בפורום. מדובר על מעבר חד משיח על רגולציה, תחרות, כסף… אל אנשים וכישרונות. כיום ברור לכל שהצלחת חברות מבוססת פחות על כסף והרבה יותר על הטאלנט. אני מכנה את שינוי סדר העדיפויות הזה כמעבר מקפיטליזם לטאלנטליזם.

אנחנו רואים שהלקוחות שלנו משנים סדר עדיפויות וזה משליך באופן ישיר על תפקידכם ומעמדכם כמנהלי משאבי אנוש בארגון. בעבר היו לכם תפקידים אדמיניסטרטיביים זוטרים והיום אתם במרכז השיח.

השוק צמא לטאלנטים
יש חוסר איזון בין ההיצע לביקוש. רואים אחוזי אבטלה אדירים בארה"ב, בספרד, בצרפת וכיו"ב ויש ביקוש אדיר לעובדים בעולם. יש חוסר איזון בין ההיצע לביקוש.

ערכנו מחקר שבו השתתפו 4,000 חברות במשק ומתוכו עולים 4 גורמים מרכזיים היוצרים את חוסר האיזון:

  • יש הרבה אנשים שמחפשים עבודה או עובדים אבל הם אינם מקושרים.
  • יש פער בין מה שאדם מחפש, לבין המשרות והארגונים אליהם הוא שולח קורות חיים, אם הוא בכלל שולח או בכלל מחפש.
  • דיסאינפורמציה כלומר יש חוסר התאמה בין מה שמועמדים כותבים בקורות חיים כי הם סבורים שאם הם יכתבו וישדרו את המסרים הללו הם יתקבלו כי הם סבורים שזה מה שמגייסים מחפשים – לבין מה שמגייסים באמת מחפשים בפועל.
  • קיימות בעיות של שכר מינימום, רגולציות, חוקים מקומיים וכיו"ב, היוצרים פערים תעסוקתיים במקומות שונים בעולם.


מהם הפתרונות לבעיות המצוקה בטאלנטים?

יש מכלול פתרונות גלובאליים ולוקאליים. הפתרון הגלובאלי מבוסס על שיתוף פעולה (collaboration) בין גורמים במשק לרבות בין חברות מתחרות. שיתוף הפעולה חיוני להצלחה של כולם! צריך להיות שיתוף פעולה בין חברות בהיבט הבינלאומי והמקומי. יש לשנות את הסטנדרטים של הגדרות טאלנטים, להסתכל אחרת על הטאלנטים ברמה הגלובאלית, לנייד טאלנטים, לפתח אותם in-house וכיו"ב.

המסר החשוב ביותר הוא שטאלנט הוא הנכס האסטרטגי המרכזי ביותר בארגון. ערובה לכך שארגון יצליח היא איתור, פיתוח, ניוד, שימור ותגמול הטאלנטים שלו.

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

תגובה 1

  1. מעניין שכמו בטכנולוגיה. בסוף חוזרים ליסודות. והם ההכרה שאיכות כוח האדם בארגון היא שקובעת את הצלחת הארגון. הוא אמנם מדבר על טאלנטים, אבל יש לא מעט סתם מוכשרים ובעלי ניסיון שנזרקים מהארגון (בני 40 פלוס) ואיתם נזרקים ידע כישרון וניסיון.
    מתי יתעורר מנהלי משאבי אנוש ויבינו שתפקידם הוא לוודא שבארגון שלהם נמצאים האנשים הכי טובים ולא הכי זולים ולא כאלה שסופקו להם על ידי חברות ההשמה לאחר תהליכי סינון כמותיים ולא איכותיים.

השאר תגובה