אבי ניר
כיצד ניתן לדעת מהו השכר הנכון שתוכלו להציע למועמדים לעבודה אצלכם, בעיקר בסיטואציה של תחרות על כישרונות? כיצד קובעים מדיניות שכר ותגמול בחברה? כיצד מבצעים השוואות שכר?..
מנהלי שכר והטבות בארגונים מתמודדים עם שאלות מאתגרות אלו מדי יום, ועל שאלות אלו ורבות נוספות ישיב אבי ניר, מנכ"ל חברת היעוץ Compvision, בהרצאתו בכנס מנהלי שכר והטבות שיתקיים ב- 13.11 בכפר המכביה.
חברת Compvision נוסדה ומנוהלת ע"י אבי ניר קרוב ל-14 שנה. לפני כן, שימש אבי כסמנכ"ל משאבי אנוש בחברות הייטק גדולות כגון: אורבוטק, סאפיינס, ואפלייד מאטריאלס והוא מביא איתו ידע וניסיון רב שנים בתחום ניהול משאבי אנוש בכלל ושכר והטבות בפרט.
מה היתה המחשבה מאחורי הקמת חברת Compvision?
"המחשבה היתה שמדובר בנושא שלא היה מטופל די הצורך על ידי מרבית החברות והארגונים. מדובר בנושא "כבד" שמערב גם חשיבה והבנה כלכלית ואנליטית וגם הבנה של תהליכים "רכים", כולל היבטים פסיכולוגיים/תפיסתיים של מה משמעות השכר בעיני העובדים. המצב היה שבמרבית החברות עסקו בזה "על הדרך" ולא ברצינות כפי שכבר היה נהוג בחו"ל (בעיקר בארה"ב וגם בחלק ממדינות אירופה) מזה זמן רב.
חשבתי, שדרוש טיפול הרבה יותר מקצועי, רציני ויוזם מצד החברות כך שההחלטות שהן מקבלות בנושאי שכר ותגמול יתבססו על מידע נכון והבנה של מכלול הגורמים המשפיעים ולא רק על אנליזות כמותיות של "כמה זה עולה לי"?.
הצרכים היו בעיקר במצבים בהם חברות נתקלו בקשיים כגון: קושי לגייס עובדים טובים, עובדים עוזבים לטובת התחרות, שילמנו הרבה בונוסים ובכל זאת העובדים לא מרוצים, אין קשר בין סכומי הכסף שאנחנו משלמים לעובדים לבין התוצאות העסקיות של החברה וכיוצ"ב.
"במהלך השנים, בעיקר בתחום של תגמול בכירים בחברות ציבוריות – נוספה גם רגולציה (תיקון 20 לחוק החברות ותקנות של המפקח/ת על הבנקים והמפקח/ת על שוק ההון והחיסכון) שמחייבים חברות לקבוע מדיניות שכר ותגמול מסודרת לבכירי החברות".
בכמה לקוחות החברה מטפלת כיום?
"החברה עובדת כל שנה עם כ-100 חברות וארגונים.
מאז הקמת החברה עבדנו כבר עם למעלה מ-400 חברות וארגונים, כך שקיים תמהיל בין אחוז ניכר של לקוחות שעובדים אתנו לאורך זמן לבין לקוחות חדשים שמצטרפים כל שנה".
מהם השיקולים שעומדים לפניך כאשר אתה קובע מדיניות שכר ותגמול לחברה?
"מדובר על מכלול של שיקולים ובהם: האסטרטגיה העסקית של החברה והיעדים העסקיים שלה, השוק בו היא פועלת, האתגרים של החברה בעתיד הנראה לעין, מצבה העסקי והפיננסי של החברה, מצב התחרות שלה על עובדים, תפיסת העולם הניהולית של הבעלים/ההנהלה הבכירה, הרכב העובדים – המקצועות והעיסוקים העיקריים, האטרקטיביות של החברה בעיני מועמדים לעבוד בה ובעיני העובדים בה (לעיתים חברות מקיימות סקרי שביעות רצון של עובדיהן), האם יש תחומי עיסוק בהם לחברה קשה יותר לגייס ולשמר עובדים, הפערים שהחברה ואנחנו מזהים – מצב מצוי מול רצוי, שיקולים של טווח קצר מול טווח ארוך, מבנה חבילת השכר והתגמול וכיוצ"ב".
עד כמה השכר משתנה בין חברות קטנות וגדולות מאותה תעשייה?
"השכר משתנה, גם באותה תעשייה, הן כפונקציה של גודל אבל יותר מכך, כפונקציה של המצב העסקי של כל חברה, של תפיסת העולם של הבעלים/הנהלה בכירה, של המיקום הגאוגרפי והתחרות הספציפית על עובדים. אין כלל שאומר ש"תמיד הגדולות משלמות יותר" – לעתים זה נכון ולעתים ההיפך, לעתים זה נכון רק בתפקידים מסוימים או בקבוצות עובדים ספציפיות".
ישנן תכניות בונוסים רבות ומגוונות – בונוס ע"פ יעדים אישיים, על פי הצלחות משמעותיות, על פי הצלחות החברה, באילו תכניות תעדיף לבחור ומדוע?
"אין כלל אחד שנכון תמיד לגבי כולם. הדבר תלוי באיזו קבוצת עובדים מדובר – הנהלה בכירה, מנהלי דרג ביניים, אנשי מכירות, עובדי פיתוח, עובדים בתפקידי מטה ומנהלה וכך הלאה.
כעקרון, כמעט תמיד נרצה להבטיח שיש קשר לתוצאות העסקיות של החברה ולאחר מכן כמובן לביצועי העובד עצמו, לעתים ניקח בחשבון גם את ביצועי היחידה הספציפית בה פועל העובד, לעיתים נמליץ על מודל שרובו מבוסס על ביצוע אישי ולעתים דווקא לביצוע הקבוצתי (או הצוות הספציפי) ניתן משקל גדול יותר.
בכל מקרה – אסור בשום אופן להעתיק מודלים בין קבוצות עובדים שונות ואפילו בין חברות כאשר מדובר באותה קבוצת עובדים (יכול להיות ברמת הנהלה, מערך מכירות או כל דבר אחר) ולצפות שמה שעבד במקום אחד יעבוד טוב במקום אחר. חברות רבות מתאכזבות לגלות שמה שעבד אצל אחרים לא התאים בהכרח גם להן – יש השפעה רבה לתרבות הניהולית והארגונית של כל חברה, למבנה הארגוני שלה, לאופי הלקוחות וכמובן למאפייני העובדים בכל חברה".
כיצד תוכל לקבוע מהו השכר העדכני והמתאים לעובדים כאשר מתפתחת תחרות על כישרונות?
"את זה נגלה בהרצאה.. אבל כמבוא לעניין אני יכול לומר שצריך לשים לב שבמיוחד במצבים כאלה יש נטייה להיות מושפעים (המנהלים המגייסים ויחידות משאבי אנוש בחברות) מהמספרים הגבוהים ש"מסתובבים" בשוק ובנוסף – יש נטייה "לתת הנחות" למועמדים ולהניח שהם יהיו עובדים טובים, זה מתברר לא פעם כטעות, אבל את השכר הגבוה שקבענו לא יהיה ניתן להוריד בחזרה. את השאר אספר בהרצאה".
עד כמה השכר משפיע על גיוס כישרונות? האם לשכר יש משקל משמעותי יותר מאשר הטבות של עבודה גמישה, עבודה מהבית, הכשרה ופיתוח העובדים, וכן הלאה?
"וודאי שהשכר משפיע, אבל גם לנושאים כמו אפשרויות קידום והתפתחות וכיום גם לסביבת העבודה ותנאי העבודה יש משקל רב, במיוחד בקרב עובדים שמסיבות כאלה ואחרות מחפשים גמישות – הן בשעות העבודה, הן בתדירות ההגעה למשרד, הן בחלקיות המשרה וכך הלאה – כל אלה צריכים להוות גורמים משפיעים בעת ש"תופרים" את חבילת השכר והתגמול הרלוונטית".
כיצד המגייס יידע שהכישרון שהוא מגייס במחיר גבוה באמת שווה את ההשקעה?
"זה אתגר גדול – חשוב להצליב כאן מידע הן מההתרשמות של כל מי שפוגש את המועמד, הן ממבחנים שהחברה מבצעת (אם היא מבצעת) ובמיוחד חשוב לראיין בקפדנות רבה לפחות 2-3 אנשים שעבדו עם המועמד – כמנהלים שלו/שלה. הניסיון מראה כי "תישאול" נכון ועמוק של מי שכבר עבד עם המועמד יכול לתת לנו תמונה טובה".
ועדיין יש לזכור – זה שאדם הצליח בחברה מסוימת ו/או תפקיד מסוים אינו ערובה לכך שזה יצליח אצלנו ולכן רצוי ליצור מצב בו המחיר שנשלם יהיה הדרגתי ועם קשר לאיכות שיגלה העובד בפועל כאשר יעבוד אצלנו".
כיצד מבצעים השוואות שכר בשוק?
"כעקרון – יש סקרי שכר מסודרים ומקצועיים וגם השוואות שכר (בנצ'מרק) שניתן לבצע בצורה מקצועית. ויחד עם זאת, יש כיום מידע רב ש"מסתובב" ברשת ובפורומים שונים או מתפרסם על ידי גופים שונים שאינו מלא, אינו נאסף ו/או מנותח בצורה מקצועית ולכן המסקנות של מי שמשתמש במידע כזה יכולות להיות מוטות ומוטעות מאוד.
בכל מקרה – ראוי להיעזר באנשי מקצוע (פנימיים בתוך החברה או חיצוניים) שיודעים לבחון את המידע והנתונים בצורה מקצועית".
אילו יתרונות השירות של החברה שלכם מספק, בחסכון בעלויות שכר למעסיקים?
"מי שעובד אתנו, במיוחד לאורך זמן, מגלה כי השימוש שהוא עושה בכספי החברה, בהקשר להוצאות על שכר ותגמול, הוא שימוש מושכל וטוב יותר.
הדבר בא לידי ביטוי הן בצד החיסכון – מבנה חבילת שכר ותגמול מאוזן, ניתוח מידע לעומק שמגלה כפילויות וטעויות וסעיפים שדרכם משולמים כספים שאולי היו רלוונטיים בעבר אבל כבר לא רלוונטיים כיום ומבטל אותן וכך הלאה. וכמובן בהיבט של יצירת קשר הרבה יותר נכון, מובנה ומושכל בין תוצאות וביצועים לבין הוצאות על שכר ותגמול.
נושא ספציפי בו מתברר שחברות רבות מבזבזות כסף רב הוא ענייןהתחלופה של עובדים בשלבים הראשונים לעבודתם, לפני שהם מתחילים "לייצר ערך". זו תופעה מצויה בקרב אוכלוסיות עובדים שונות במגוון רחב של חברות. הקטנת "שיעור התחלופה הלא רצויה" בקרב קבוצות עובדים אלה יביא לחסכון של סכומי כסף גדולים מאוד לארגון. וכדי לקבל תחושה תעשו את התרגיל הבא שמטרתו להמחיש את העלות הישירה של תחלופה לא רצויה בקרב עובדים חדשים:
- רבים יסכימו שעובד שעבד עד 3 חודשים בחברה בד"כ אינו "מייצר ערך" אלא בעיקר לומד את התפקיד ואת הארגון.
- נניח כי בחברה מסוימת (ואלה נתוני אמת) עזבו את החברה בשנה מסוימת 40 עובדים שעבדו בה רק 3 חודשים (מסיבות שונות ומשונות אבל לא בגלל שהחברה רצתה בכך).
- נניח כי העלות (לא השכר ברוטו, אלא השכר וכל התנאים הנלווים אליו) הממוצעת של עובד כזה לחודש היא 11,000 ₪
- וכעת נכפיל: 11,000X3X40=1,320,000
- אכן.. כמיליון ושלוש מאות אלף ₪ לשנה רק בעלות ישירה וזה לפני עלות ההחלפה של עובדים אלה, לפני עלות הזמן של מי שהכשיר אותם ולימד אותם, הנזק ללקוחות וכך הלאה.
- לסיכום – מדובר בהרבה מאוד כסף – טיפול נכון בנושא זה יחסוך לחברה המון!! כסף".
