שעות עודפות או שינוי בחלקיות המשרה – מורה נבוכים או שמא נותרנו...

שעות עודפות או שינוי בחלקיות המשרה – מורה נבוכים או שמא נותרנו נבוכים?

כיצד יש להתייחס לחריגה בשעות של עובדים המועסקים בחלקיות משרה?

שיתוף
תשלום עבור שעות נוספות

עובד נקלט לעבודה במשרה חלקית. חלקיות המשרה נקבעה במפורש בהסכם עבודתו ונרשמה אף כמצוות החוק בתלושי שכרו. אלא שהסכמות לחוד ומציאות לחוד – מעת לעת חרג העובד מהיקף העבודה החלקית. נשאלת השאלה, כיצד יש לחשב זכויות הנגזרות מחלקיות המשרה – הבראה, פיצויים, פנסיה וכיוצא בזאת – האם לפי היקף המשרה המוסכם או לפי היקף העבודה בפועל? שאלה זו נדונה לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה. הגם שלפסק הדין היו מאפיינים יחודיים למקרה שם, ניתן להקיש ממנו גם מעבר לכך [ע"ע 19734-11-10 מ"י נ' הרשקוביץ ואח' (ניתן ביום 7.9.2014)].

נפתח עם מילון מושגים קצר – "חלקיות משרה", "שעות נוספות" ו-"שעות עודפות"

שורשיהם של מושגים אלו נטועים בחוק שכר מינימום ובחוק שעות עבודה ומנוחה. סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום קובע, כי "עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן – עובד) המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש…". הנה כי כן, לשאלה מה היא "משרה מלאה" משיב החוק, לא בדרך של הגדרה ברורה אלא על ידי הפניה לנהוג במקום העבודה. כך יוצא למשל, שמשעה שההסכמים הקיבוציים המסדירים העסקה של אחיות קובעים, כי משרה מלאה הינה בהיקף של 36 שעות זו היא גם אמת המידה אותה מאמץ החוק בקשר עם אוכלוסייה זו. למורים למשל משרה מלאה בהיקף של 24 שעות. וישנן דוגמאות נוספות. אלא, שהגם שאין "רצפה" לנהוג במקום העבודה יש "תקרה". זו קבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע בסעיף 3, כי "שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות עבודה" הוראה אשר לימים עודכנה כידוע, עם קיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות.

צא ולמד "משרה מלאה" הינה הגדרה אשר לצדדים ליחסי העבודה יש אפשרות ליצוק בה תוכן ואולם מקום בו אין הם מנהיגים הסדר אחר, יבוא הדין הכללי ויקבע, על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, כי משרה מלאה הינה העסקה בהיקף של 43 שעות בשבוע באופן בו העסקה היומית אינה עולה על 8 שעות במקום בו עובדים 6 ימים בשבוע, ואינה עולה על 9 שעות במקום בו עובדים בשבוע עבודה מקוצר של 5 ימים. שעות עבודה מעבר להיקפים אלו הינן "שעות נוספות". אם הסכימו הצדדים על היקף עבודה פחות מהאמור, הרי מדובר ב"משרה חלקית" ואם העובד עבד בשעות שחרגו מהיקף המשרה החלקי אך לא חרגו מההיקף הקבוע בחוק, הרי מדובר ב"שעות עודפות".

נדגים – נניח שסוכם עם עובד על עבודה בהיקף של 50% משרה דהיינו 43/2 = 21.5 שעות בשבוע, באופן שבימים א' עד ה' נדרש העובד לעבוד 4 שעות ביום, וביום ו' 1.5 שעות. נניח עוד שביום ג' מסוים עבד העובד 10 שעות, אזי – 4 השעות הראשונות הינן שעות רגילות חלק ממשרתו החלקית. 4 השעות שלאחריהן הינן "שעות עודפות" החורגות מן המשרה אך לא מהמגבלה שבדין, ואילו 2 השעות האחרונות הינן שעות נוספות.

בפתח דיונו הדגיש בית הדין, כי "אין חילוקי דעות בין הצדדים על כך שהעסקה במשרות חלקית היא אפשרית. לעיתים הדבר מתחייב מצרכי העבודה, ולעיתים הדבר אף עונה על צורך של העובד עצמו. אין גם חילוקי דעות כי חריגה מהיקף משרה חלקי – קרי, העסקה ב"שעות עודפות" – אפשרית, מקום שצרכי העבודה מחייבים זאת. העסקה שכזו לא בהכרח מלמדת על פיקציה. יחד עם זאת, יש להיות ערים לכך שהעסקה בשעות עודפות "מקפחת" את העובד. זאת מן הטעם שבגין שעות עבודה אלה, ככלל, אין הוא צובר זכויות סוציאליות, ובכלל זה זכויות לפנסיה, חופשה וכיוצ"ב".

נחזור כעת לשאלה נשוא דיון זה – מה דינו של עובד במשרה חלקית אשר חורג מעת לעת מהיקף המשרה המוסכם, מתי הופכות השעות העודפות לשינוי בחלקיות המשרה?

עולה מפסק הדין, כי התשובה לשאלה זו, קצרה אך מורכבת.

קצרה משום שניתן לסכמה במשפט הבא – עבודה מעבר להיקף המשרה החלקית תחשב לשינוי בהיקף המשרה ולא לשעות עודפות, אם מדובר בחריגה משמעותית קבועה.
ומורכבת, משום שמבחן פשוט – אין!

על מנת לקבוע, כי מדובר בחריגה קבועה לא ניתן להפעיל מבחן מתמטי בודד אלא יש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו. נפסק, כי הפתרון אינו מצוי בהכרח בבדיקת ממוצע תקופתי, שכן ממוצע שכזה, כדרכם של ממוצעים, יכול ויציג רק חלק מהתמונה.

הפתרון גם אינו מצוי בהכרח באיתור "המכנה המשותף" הנמוך לכלל התקופה הנבחנת. אמנם, זהו נתון שעשוי לסייע בניתוח התמונה הכללית אך עשוי להטעות. כך למשל, יתכן מצב שבו עובד במשרה חלקית יועסק בהיקף העולה בצורה משמעותית על תקן משרתו, אך מאחר ובחודש אקראי, הועסק בהיקף חורג נמוך יותר או בהיקף משרתו לא ימצא מכנה משותף נמוך כאמור.

על מנת לענות על השאלה האם עובד במשרה חלקית הועסק "באופן קבוע" מעל תקן משרתו יש לבחון תחילה האם מדובר בעובד ששעות עבודתו קבועות או שמא מדובר בעובד במשמרות (או שעות) משתנות. במקרה הראשון הבדיקה קלה יותר. במקרה האחר יש לבחון את הסיבות להיקף החורג, אך גם את הממוצע החודשי או השנתי, גם את "המכנה המשותף" הנמוך, וכיוצ"ב בדיקות. רק לאור מכלול הנתונים יש לקבוע האם ההעסקה החורגת היא העסקה קבועה מעל התקן אם שמא מדובר בחריגות אקראיות שהן בבחינת שעות עודפות.

אשר למידת החריגה, גם זו מושפעת ממתכונת העסקתו של העובד. כך למשל, עובד אשר מדי יום מועסק 1/2 שעה מעבר לתקן משרתו החלקית תחשב משרתו בתוספת 1/2 השעה האמורה. לגביו לא בהכרח נדרש לאמת המידה של חריגה "משמעותית". מנגד, עובד שעובד במשמרות, במקום שבו יש קושי להתאים בין היקף המשרה החלקי לבין המשמרות, סביר כי פה ושם תהיה אי התאמה בין היקף ההעסקה בפועל לבין התקן. אלא שעל פני ציר הזמן, מצופה כי אי ההתאמה תפעל לשני הכיוונים.

לסיכום – העסקה במשרה חלקית הינה חלק בלתי נפרד ממרקם יחסי העבודה. מדובר בצורך של מעסיקים ועובדים גם יחד. אלא שיש להיות ערים, כי עובד החורג מהיקף משרתו החלקית ומועסק בשעות עודפות עשוי בנקודה מסוימת להיחשב כמי שהיקף משרתו השתנה. היכן נמצאת אותה נקודה? ובכן התשובה כאמור לעיל, עשויה להיות לא פשוטה!

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה