חייבים להשתדל: מהי חובת ההשתדלות המוטלת על המעסיקים

חייבים להשתדל: מהי חובת ההשתדלות המוטלת על המעסיקים

בשנים האחרונות הרחיבו בתיה"ד את חובת השימוע, והטילו על מעסיקים חובה חדשה המכונה חובת ההשתדלות

שיתוף
עו

עו"ד הדס פריזמנט, מומחית לדיני עבודה ובעלת התמחות מיוחדת בייצוג מעסיקים

נכתב על ידי: עו"ד הדס פריזמנט, לקראת כנס דיני עבודה

 

כחלק מחובת תום הלב וההגינות החלה על מעסיק, החלו בתי הדין לעבודה – בעשורים האחרונים – להטיל על מעסיקים לערוך לעובדים שימוע לפני פיטורים.

[זוהי טעימה קצרה מהרצאתה של עו"ד הדס פריזמנט, מומחית בדיני עבודה ובעלת התמחות מיוחדת ביצוג מעסיקים –  בכנס דיני עבודה שיערך ב-15 בספטמבר בכפר המכביה].

חובת השימוע, בתמצית קובעת, כי בטרם יחליט מעסיק על פיטורי עובד, חלה עליו חובה לאפשר לעובד להציג את טיעוניו ולהתגונן כנגד הטענות שהועלו כנגדו.

הנגזרות של חובת השימוע הן רבות ומסועפות, החל ממתן זימון מפורט לשימוע, וכלה בזכותו של העובד לייצג את עצמו.

אלא, שבשנים האחרונות, הרחיבו בתי הדין לעבודה את חובת השימוע, וכוננו חובה חדשה המכונה "חובת ההשתדלות".

מה היא אם כן אותה חובת ההשתדלות

מדובר בחובת שחלה על המעסיק לחפש לעובד תפקיד חלופי, מכוח חובות תום הלב וההגינות החלות על המעסיק.

ראו למשל למשל פסק דין עעא (ארצי) 141-10  – ג'קי רבח – דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12).

מקור נוסף לחובת ההשתדלות, הינה הוראות החוק, לדוגמה, כאשר מדובר בעובדים בעלי מוגבלויות. חשוב להדגיש, כי המעסיק אינו מחויב להעסיק בפועל את העובד בתפקיד חלופי. החובה המוטלת עליו היא לחפש לעובד תפקיד חלופי רלוונטי, בגבולות המאמץ הסביר.

חובת ההשתדלות – צד מהותי וצד דיוני

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, לחובת ההשתדלות יש צד מהותי וצד דיוני. בצד המהותי, יבחן בית הדין אם יש בכלל תפקיד חלופי רלוונטי, תוך שלוקחים בחשבון את הנתונים הבאים: צרכי הארגון, התפקידים הפנויים הקיימים, כישורי העובד, ועוד.

בפן הדיוני, בית הדין לעבודה יבחן האם נערך הליך רציני של איתור תפקיד חלופי, תוך שיתוף העובד ותוך מתן אפשרות להצביע על תפקידים חלופיים. חשוב לציין, כי כל עוד המעסיק פועל בגבולות הסבירות, בית הדין לא ישים עצמו בנעליו של המעסיק.

הפרת חובת ההשתדלות

מהי אם כן הפרת חובת ההשתדלות: המשמעות של הפרת חובת ההשתדלות, היא למעשה, פגם בהליך השימוע והפרת חובת תום הלב.

לדוגמה, בפסק הדין בעניין ע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, פסק בית הדין פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים לעובד שפוטר שלא כדין.

לעובד אמנם נערך שימוע, על רקע חוסר שביעות רצון המעסיק מתפקודו כמנהל, אולם, המעסיק לא קיים את חובת ההשתדלות במלואה.

בית הדין קבע כי "נסיבות העניין מאופיינות בצבר נסיבות, ובהן המדובר בעובד ותיק מאד, אשר העמיד במשך כשלושה עשורים את הונו האנושי לטובת החברה, והיא נהנתה מפירות העסקתו; הוא מצוי על סף גיל פרישה, כששנים בודדות מפרידות בינו לבין גיל הפרישה על פי דין;

"הסיבה להעברתו מתפקידו הינה העדר התאמתו לתפקיד ניהולי, כשאין טענה כנגד כישוריו המקצועיים כמתכנן צנרת ואין טענה אישית כלפיו (כגון, טענה כלפי מוסר עבודה או התנהלות אחרת וכיוצא באלה).

"בנסיבות ייחודיות אלה, ציפיית עובד אשר עבד במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו 'אל תשליכני לעת פרישה' – סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות ולא בהכרח חובה תוצאתית".

איך קובעים פיצוי לעובד שלא קוימה עבורו חובת ההשתדלות

בבואו לפסוק את גובה הפיצוי, ישקול בית הדין את הוותק של העובד במקום עבודתו, גילו, תפקודו בעבודה וכד'.

ככלל, המעסיק רשאי להציע לעובד גם תפקידים שהשכר המוצע בהם הינו נמוך יותר מהשכר ששולם לו קודם לכן.

נתון נוסף שחשוב לציין הוא, כי החובה חלה ביתר שאת על מעסיק ציבורי, ביחס למעסיק פרטי.

תוכלו לפגוש את עו"ד הדס פריזמנט ולשמוע עוד על נושא הרצאתה, בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה.


עו"ד הדס פריזמנט הינה עורכת דין מומחית לדיני עבודה ובעלת התמחות מיוחדת בייצוג מעסיקים. לעו"ד פריזמנט נסיון רב בייצוג מעסיקים גדולים, חברות הייטק, תאגידים עירוניים ורשויות מקומיות. עו"ד פריזמנט מתמחה בליווי צמוד של מחלקות משאבי אנוש כמו גם בייצוג מעסיקים בבתי הדין לעבודה. 

אין תגובות

השאר תגובה