מתי כדאי לעבוד עם חברות השמה ומגייסים חיצוניים?

מתי כדאי לעבוד עם חברות השמה ומגייסים חיצוניים?

גם אם יש לארגון מחלקת משאבי אנוש מפותחת, עזרה במגייסים חיצוניים כמו חברות השמה יכולה להועיל. כך לפחות חושב נשיא חברה שמתמחה בכך

שיתוף
השמה

השמה

יש בחברה מחלקת משאבי אנוש מאוישת היטב ומתפקדת נפלא וכבודה במקומה מונח. האם בכל זאת כדאי לשקול היעזרות בגייס חיצוני כשיש צורך בעובדים חדשים? ג'ארד קוסגליה, נשיא חברת TRU Staffing Partners, חושב שכן. החברה של קוסגליה עוסקת אמנם בייצוג כישרונות בתעשיית הידע, אבל מעניין לראות את הדברים מהזווית שלו, כפי שהוא מציג אותם בטור באתר Fast Company. אלה חמש הסיבות שכדאי לעבוד עם חברות השמה על פי קוסגליה.

1. מהירות ומיקוד. למגייס יש רשת נרחבת של קשרים. מגייס טוב בנה במשך שנים רשת מסועפת של קשרים, שהיא הבסיס לחיפוש מוצלח אחר כישרונות. להנהלה וצוות משאבי האנוש של החברה אין את הזמן לבנות מארג יחסי גומלין שיוביל למשיכת האנשים הטובים ביותר. אם החברה עובדת עם מגייסים חיצוניים, היא למעשה שואלת מהם באופן זמני את רשת הקשרים הענפה שלהם.

2. אמינות. עבודה עם מגייס חיצוני מחזקת את אמינות המותג שלכם. מחפשי עבודה מתקשים לעתים לבטוח במגייס פנימי, בעוד שבמגייס חיצוני הם רואים מומחה אובייקטיבי יותר, שנותן את הדעת למניעי שני הצדדים. הפרספקטיבה של המגייס החיצוני עשויה לעתים להשפיע על החלטת מועמד שמתלבט בין הצעות משתי חברות, בעיקר אם המגייס חיבר בין אנשים רבים לבין הלקוח המסוים. מועמדים אקטיביים סומכים לעתים קרובות על ניסיונם של אחרים, שאותם השיג המגייס אצל הלקוח, כדי לבחון משתנים כמו תרבות ארגונית, שביעות רצון העובדים והתפתחות מקצועית בתוך החברה.

3. ביקוש גבוה, אספקה נמוכה. נעשה קשה יותר ויותר למצוא כישרונות טובים ולשמר אותם. בתעשיות של טכנולוגיה מתקדמת בעלות התמחות מיוחדות, גובר הקושי למצוא עובדים מתאימים. מציאת הכישרון החדש והנכון מצריכה מאמץ מרוכז, ממוקד ומתמשך. קשה למנהלים ולמחלקת משאבי אנוש לקיים קמפיין מתמיד שכזה. התמקדות מחלקת משאבי האנוש בנושא שימור עובדים והשארת הגיוס לגורם חיצוני תהיה יעילה יותר. כך גם תאבדו פחות עובדים ויפחתו ההוצאות הכרוכות בגיוס.

4. הקלה. העברת הגיוס לחברת השמה תקל על צוות משאבי האנוש. מציאת הכישרון הנכון גוזלת זמן ודורשת עבודה אינטנסיבית. אין סיבה לחשוש שבהעברת הנטל המנהלי הזה לחברה חיצונית תאבדו שליטה על התהליך. מגייס מנוסה יעדכן אתכם כל הזמן ויספק ניתוחים סטטיסטיים של התהליך. הקשר עם המגייס אמור להיות קשר של שותפות אסטרטגית, שמטרתו לעזור ללקוח למצוא את האנשים הטובים ביותר ולשמר אותם. המגייס עובד בשביל החברה ועם החברה.

5. מודיעין שוק. כאשר עובדים עם חברת השמה, שואלים ממנה לא רק את הקשרים, אלא גם את רשת המידע שלה. למגייסים חיצוניים טובים יש תמיד אצבע על דופק השוק, התעשייה ומגמות השכר. כשנעזרים בחברות גיוס והשמה, בעיקר כאלה המתמחות בתעשייה שאליה אתם שייכים, אתם נהנים מהידע הזה. מלבד זאת, למגייסים יש לעתים קרובות ניסיון בעבודה עם מגזרים גדולים ועם תעשיות נישה והם מכירים את הרקע, הסודות, המניעים, ההצלחות והכישלונות של מאגר הכישרונות. הם יודעים את מי להציג בפניכם ואמורים גם לדעת את מי לא.

עוד על הכלים העומדים לרשות המגייסים – בכנס הגיוס השנתי שיתקיים ב-4 בפברואר. לחצו כאן לפרטים

אין תגובות

השאר תגובה