התארגנות עובדים, ההסתדרות ופסק דין פלאפון ע"פ השופט סטיב אדלר

התארגנות עובדים, ההסתדרות ופסק דין פלאפון ע"פ השופט סטיב אדלר

השופט סטיב אדלר, נשיא בית הדין הארצי לעבודה בדימוס, הציג את פסק דין פלאפון ואת השלכותיו על תחום דיני עבודה והתארגנות עובדים בארגון בכנס דיני עבודה שנערך בשנה שעברה. כמה מדבריו עדיין רלוונטיים?

שיתוף
סטיב אדלר

סטיב אדלר

נשיא בית הדין הארצי לעבודה בדימוס, השופט סטיב אדלר, פתח את כנס דיני עבודה שהתקיים בשנה שעברה במרכז הכנסים וואהל סנטר ודיבר בהרחבה על פסק דין פלאפון ושפך את משנתו על סוגיית התארגנות עובדים אשר רלוונטית היום בדיוק כמו שהייתה בשנה שעברה. השופט גם לא חסך בלשונו על התנהגות ההסתדרות במקרה.


 אנו עורכים את הכנס גם השנה!

לפרטים נוספים ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!


 
קטעים נבחרים מתוך הרצאתו של השופט סטיב אדלר:

כולם מכירים את פסק דין פלאפון. הוא הצליח לעורר תשומת לב ערה בקרב הציבור והקהילה המשפטית בפרט. לפיכך שם השופט סטיב אדלר את הדגש לא על מקרה פלאפון אלא על ההשלכות של פסק הדין.

מי שהגיש את העתירה כנגד פסק הדין לא התנגד כל כך לפסק הדין אלא להשלכות שלו. במקרה הספציפי, אין ספק שבית הדין האזורי והארצי צדק בפסיקתו בנושא הקונקרטי – הנהלת פלאפון לא התנהלה נכון מול העובדים המתאגדים. מה שמפריע למתנגדים לפסק הדין ולמעסיקים בכלל הוא ההלכה של פסק הדין וההשלכות שלה.

בעבר אף כתב השופט מאמר בספר לכבודה של סגנית הנשיאה של בית הדין לעבודה ובו התייחס לסוגיה של מה מעביד יכול לעשות בעת הליך התארגנות עובדים. לא הייתה אז הלכה ברורה. והשופט טען שהנהלת ארגון יכולה להתייצב מול העובדים ולדבר איתם, להביע עמדה בצורה לא מאיימת.

לעומת זאת בכנס אמר השופט סטיב אדלר כי כהיום הוא מסכים עם פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין פלאפון ולא בגלל פסק הדין אלא בגלל המקרה הספציפי. לפיכך הלכה שלפיה מנהל לא יכול להביע עמדתו בפני עובדים ולא יכול להיות מעורב בכל דרך – זו ההלכה הנכונה בעיניו.

אז מה בעצם קרה כאן שהוביל לפסק הדין פלאפון שיצר רעידת אדמה של ממש?

מדובר על חברה שמעסיקה כ-4,000 עובדים וקבוצת עובדים מתוכה פנתה להסתדרות במטרה להתארגן. עד לזמן מסוים, ההתארגנות נעשתה במחתרת ואז פתאום הודיעו בפרהסיה שיש התארגנות ויש ועד. פתאום זה בפייסבוק, בעיתונות, כל העולם יודע.

המעסיק נכנס ללחץ. המנהלים החלו להפעיל לחץ על העובדים לא להצטרף ולנסות לדחוק אותם למצב שבו הם חותמים על טפסים שהם מוותרים על חברות בארגון. העובדים צילמו את המנהלים והעלו את הסרטונים לפייסבוק.

ביום השני להתארגנות, ההסתדרות והוועד המארגן הקימו דוכני החתמה בכניסה לחברה. התחילו להפיץ עלונים ולשכנע עובדים להצטרף כמו שמקובל במקרה של התארגנות עובדים.

הנהלת פלאפון שלחה לכל העובדים מייל שבו היא אומרת לעובדים שאם הם יצטרפו לוועד הם ישלמו דמי חבר. העובדים יודעים שהם ישלמו בסופו של דבר אבל יש כאן איום. ההנהלה עוד אומרת שההתארגנות תיצור נזק קשה ויפגע ביכולת התחרותי של החברה. זה איום נוסף. מחלקת משאבי אנוש העבירה למנהלים הוראות שאותם בית הדין לעבודה רואה כאיום ולחץ. קרי ההנהלה מורה למנהלים להפעיל לחץ על העובדים כדי למנוע התארגנות.

מנכ"ל החברה כינס את מנהלי החברה וצוטט אומר כי: "השטן הפוליטי הזה שנקרא הסתדרות… מי יודע מי יכנס לכאן?… אנחנו נצטרך לפטר הרבה עובדים…".

בישיבה במשרד הראשי של פלאפון נמסרו לעובדים טפסים לאי הצטרפות קרי ביטול החברות בהסתדרות. זימנו עובדים ודרשו מהם לחתום על הטפסים הללו. לעובדים למעשה לא הייתה ברירה כי המנהל הוא זה שמעסיק אותם ומנהל אותם, יש לו השפעה עצומה. לכן צדק בית הדין לעבודה בהחלטתו כי להנהלת הארגון אוסר למנוע או להתערב בכל דרך שהיא בהתארגנות בארגון – כך על פי משנתו של השופט סטיב אדלר.

התארגנות עובדים: הגישה האמריקאית, הגישה האירופית ודוגמת פולקסווגן

כשמדברים על התארגנות עובדים יש שתי גישות מנוגדות בעולם. האחת היא הגישה האמריקאית שאומרת שיש לפעול בכל דרך כדי למנוע או להפסיק התארגנות במפעל ויש את הגישה האירופית המסורתית שבה הארגון רואה בוועד שותף. חברי התארגנות העובדים יושבים בדירקטוריון, בהנהלת החברה, יש להם השפעה על משאבי אנוש. החברה רואה בארגון גוף שעוזר להנהלה להניע את החברה. העובדים מצידם רואים בארגון גוף שמספק עבודה ופרנסה.

השופט הרחיב בנושא זה באומרו: הייתי פעם במפעל של פולקסווגן במשלחת מעסיקים ועובדים. ראינו מפעל עצום שהוא כמו עיר. יו"ר ועד העובדים ליווה אותנו ונציגה בכירה בהסתדרות שואלת אותו "איך זה שיש עובד אחד בלבד על שתי מכונות?". הנציג הביט בה ואמר "העובדים הם אלה שדרשו להכניס את המכונות הכי מודרניות. אנחנו רוצים שהחברה שלנו תהיה התחרותית ביותר". היא התעקשה ואמרה "אבל לפני שנה הסכמתם לפיטורי אלפי עובדים" והוא אומר לה "לטובת החברה הסכמנו לפיטורי 3000 עובדים אבל זה היה לטובת שאר העובדים". העובדים והמעסיקים עובדים במשותף. לכן באירופה אין התנגדות להתארגנות.

אם נחזור לישראל 2013, עם הינתן פסק דין פלאפון, צריך להבין שבית הדין לעבודה קבע שהנהלת פלאפון פגעה בזכות ההתארגנות של העובדים. בסוגיה שבין זכות ההתארגנות לחופש הביטוי של המעסיק: על המעסיק להרחיק עצמו עד לכינון רשמי. ההתארגנות שמורה לעובדים בלבד. העובד לא מחויב להתארגנות ואסור למנוע ממנו להתארגן.

ישנה חזקה לפיה הבעת עמדה מהמעסיק או מטעמו יש לה השלכות של מעיין לחץ. זו הבעיה בפסיקה מבחינת המעסיקים. מעסיקים חוששים שכל צעד יתפרש כלחץ.

בית הדין פסק כי אחרי תהליך ההתארגנות המעסיק כן יכול לדבר עם העובדים דרך הוועד. כמו כן בזמן ההתארגנות המעסיק יכול וצריך לדבר עם העובדים בין היתר על זכויות עובדים ועל התנהלות שוטפת של החברה אבל – לא על ההתארגנות.

מיד אחרי פסק הדין פלאפון כתב חבר ותיק, נציג הציבור אוריאל לין, בדה-מרקר: "יתכן שהיא [חברת פלאפון] הקצינה מידי וייתכן שלא אבל מאבקה היה לגיטימי….". על כך אמר השופט סטיב אדלר כי: "לטעמי טועה אוריאל לין שכן מנהל בארגון משול למפקד בצבא. כשמפקד בצה"ל מדבר על פוליטיקה, החיילים מושפעים ממנו. לכן למפקדים בצה"ל אסור להביע עמדה פוליטית כי יש להם השפעה / מרות על החיילים. גם למעסיקים יש השפעה / מרות על העובדים לכן אסור להנהלה לדבר על ההתארגנות. בנוסף, היות שההנהלה נמצאת בעמדת עליונות, הארגון יכול למסור לעובדים פרטים לא נכונים ואז המעסיק מטעה את העובדים מתוך עמדת עליונות".

בפסק דין פלאפון יש גם בשורה למעסיקים – בעת התארגנות המעסיק כן יכול לפעול כדי לתקן את הדברים הלא נכונים שמפריעים לעובדים ולהציג בפניהם את הדברים שהוא מתעתד לתקן.

מהי העמדה הרצויה של אנשי משאבי אנוש כלפי התארגנות עובדים?

השופט סטיב אדלר: "במשך השנים אמרתי שבמדינה קטנה כמו ישראל, ברוב הנושאים לא רק יחסי עבודה, אם אנחנו רוצים לשרוד כמשק קטן – עלינו לפעול בצורה תקנית בשיתוף פעולה עד כמה שאפשר לפי ההיגיון. אם יש חברות שצריכות להתחרות בעולם אז הן צריכות להיות הכי חזקות מבחינת התחרות העולמית. ההנהלה צריכה להחליט איך מפתחים את החברה כך שהיא תהיה תחרותית (כמו פולקסווגן). שיתוף הפעולה בין העובדים להנהלה רק משפר את המצב. אם יש גישה נכונה של העובדים להנהלה ושל ההנהלה לעובדים כמו שיש בגרמניה ובשוודיה – יש יחסי עבודה בריאים. אני מסכים שיש בארץ דוגמאות ליחסי עבודה לא טובים. אבל אנחנו צריכים לפתח את יחסי העבודה כך שיביאו לשגשוג של החברות וזה אפשרי!

כשכיהנתי בבית הדין לעבודה ביקרנו בחברות במשק. כל שנה בחברה אחרת כמו טבע, אוסם וכיו"ב. אני זוכר שביקרנו בטבע ואלי הורוביץ ז"ל ליווה אותנו. הגישה שלו הייתה שהוא בעד התארגנות ושיתוף פעולה אבל ההנהלה צריכה לנהל והעובדים צריכים לדאוג ליחסי עבודה ותנאי עבודה. טבע הצליחה להתפתח בעולם מעל ומעבר ואני לא זוכר שביתת עובדים בטבע במשך שנים!"

על התארגנות עובדים ונאמנות עובדים

"שימו לב לעובדה שבזמן ההתארגנות בפלאפון, הוועד המארגן לא היה מוכן להשבית את הרשת כי זה היה גורם נזק לחברה וללקוחות. העובדים כן היו נאמנים לחברה חרף העובדה שניסו להתארגן. ההנהלה צריכה לדעת לעבוד במודל האירופי ביחסה להתארגנות עובדים ולא להילחם בה. ההנהלה הבכירה צריכה לשאול את עצמה מה היא עשתה לא נכון? מדוע העובדים פנו להתארגנות? איך אפשר לפעול עם הארגון? אני טוען שהדרך לעשות זאת היא משאבי אנוש תקינים."


אנו עורכים את הכנס גם השנה!

גם השנה נדון בנושא חשוב זה: עורכת מרים קליינברגר-אתר, שותפה במשרד ארדינסט, בן נתן ושות', תרצה בכנס בנושא – התמודדות ארגונית עם התארגנות עובדים, ותסכם עבור המשתתפים את המותר והאסור על הארגון בכל אחד משלבי התארגנות העובדים, את תפקידיו וחובותיו של מנהל משאבי האנוש בתהליך ועוד…

לפרטים נוספים ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!


 
רקע על השופט סטיב אדלר:

השופט בדימוס סטיב אדלר הוא יליד ארצות הברית, בוגר תואר ראשון באוניברסיטת קורנל ולימודי דוקטורט באוניברסיטת קולומביה (שתיהן אוניברסיטאות יוקרה). אדלר שימש בתפקיד ממונה על יחסי העבודה מטעם הממשל הפדרלי (1965-1968) טרם עלייתו לארץ בשנת 1968.

בדצמבר 1975 מונה אדלר לשופט בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, וב-1983 מונה לשופט ראשי בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. בשנת 1986 מונה אדלר לשופט בבית הדין הארצי לעבודה וב-1997 הוא מונה לנשיא בית הדין הארצי לעבודה.

סטיב אדלר, פתח את כנס דיני עבודה שהתקיים המרצים ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר בהרצאתו שעסקה בפסק דין פלאפון והשלכותיו על תחום דיני עבודה והתארגנות עובדים בארגון. להלן סיכום הרצאתו ועיקר דבריו.

נותני חסות של הכנס בשנה שעברה:

נותני חסות הפנינג משאבי אנוש

רוצים לתת חסות לאירוע השנה? פנו בטלפון ל- 0722-555-225 או במייל ל- sales@hrus.co.il

אין תגובות

השאר תגובה