התאמת עובדים לארגון

התאמת עובדים לארגון

לקביעת מידת התאמתו של מועמד לארגון יש שני מישורים עיקריים: ההיבט המקצועי וההיבט האישיותי. עבור העוסקים במשאבי אנוש, ההיבט האישיותי משמעותי יותר

שיתוף
עדית קובלסקי

כיצד מתאימים עובדים לארגון? למה התהליך יכול להיות כל כך מורכב ומסועף? כמה משאבים מקצה הארגון לתהליך זה מבחינת כלי האבחון הארגוניים העומדים מולו? והאם התהליך מורכב יותר בתחום משאבי אנוש? התאמתו של עובד לארגון הינה ללא ספק שאלת מיליון הדולר.

מטבע הדברים, קיימים שני קריטריונים – ברורים מאליהם – להתאמת העובד לארגון. האחד, הגורם מקצועי והשני הגורם האישיותי. מועמדים נפסלים על סמך אחד מהקריטריונים או על סמך השילוב של השניים, קרי, מועמד שבפן 'היבש' קורות החיים שלו מלמדים על ניסיון רלוונטי לתפקיד, אך החיבור או הכימיה בין המנהל או הארגון לבין המועמד לוקה בחסר, או מועמד שבפן היבש קורות חייו אינם מתאימים בצורה מובהקת והפן האישיותי אינו הולם. יכול להיות אף מצב מורכב נוסף שניתן לראות בתהליך העבודה: קורה לא פעם שעובדים מתאימים בפן האישיותי למנהל, בפן המקצועי לעשייה, אך לא נמצא – לפעמים על סמך מבחנים אישיותיים, התאמה לתרבות הארגונית של אותה חברה. למשל:  תרבות ארגונית שמשתנה חדשות לבקרים, כאשר  אותו מועמד אינו נוטה להסתגל לשינויים. כבר משלושת דוגמאות אלו ניתן לראות את מורכבותו של תהליך הגיוס.

מעסיקים מחפשים עובדים שידברו באותה שפה

יש להניח כי בתחומים טכנולוגיים יותר, בגיוס אנשי מערכות, בה האינטראקציה עם עובדים היא מעטה יותר ועיקר העבודה היא מול מחשב, הצד האישיותי יהיה חשוב אך לא על זה תקום ותיפול ההחלטה לקלוט מועמד. לעומת זאת, בתחום משאבי אנוש יש משקל משמועתי יותר לצד האישיותי של המועמד ולחיבור שלו לחזון, לתרבות הארגונית ואף ל-DNA הארגוני. מצד שני, ניתן משקל משמעותי לחיבור בהיבט של  כימיה בין מועמד למנהל הישיר שלו. מעסיקים מחפשים עובדים שידברו באותה שפה וינהגו על פי אותו קוד ארגוני, כך שיוכלו להזדהות עם הארגון ולחולל עשייה אמתית.

מנהל משאבי אנוש כ'סוכן ארגוני'

אני מאמינה כי בתחום משאבי אנוש, תהליך גיוס עובדים והדגש האישיותי באים לידי ביטוי, מכיוון שאנשי משאבי אנוש משמשים סוג של 'סוכנים' ארגוניים, למעשה סוכני שינוי עבור הארגון. מנהלי משאבי אנוש הם אלו שנמצאים באינטראקציה מתמדת כמעט עם כל גורם בארגון, הם נפגשים עם עובדים חדשים ומלווים אותם לאורך תקופתם בארגון בכל שאלה ובעיה.

מנהלי פיתוח ארגוני והדרכה למשל, משמשים למעשה "הנואמים הארגוניים" והם אלו המנתבים את הדרך "הנכונה" להתנהלות עבור שאר חברי הארגון בכל מחלקה ובכל דרג.

בשל חשיבותו של הדגש האישיותי בתחום משאבי אנוש, כאשר מתחילים תהליך בארגון,  התהליך עלול להימשך בין חודש (במקרה הטוב) לבין שלושה חודשים (במקרה המורכב). התהליך יכלול סדרה של ראיונות אישיותיים, מבחנים קוגניטיביים, מרכזי הערכה, שיחות עם פסיכולוג ועוד. הארגון עשוי לראות עשרות עובדים עד לקבלת החלטה, לפיה המועמד מתאים פעם אחת לתרבות ולעשייה הארגונית, פעם שנייה למנהל המקצועי ופעם שלישית לצוות ולעשייה הארגונית. 

אין תגובות

השאר תגובה