שיתוף

שמירה על רציפות תקשורת פתוחה, כנה וטובה בין העובדים מהבית למנהלים היא אחד המפתחות העיקרים להצלחת השיטה של העסקת עובדים מהבית.

מסקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי שיחות תכופות בין עובדים למנהלים הישירים שלהם מניבות את השיפורים הגדולים ביותר במידת המחוברות של העובדים לארגון ולמטרותיו.

עוד עולה מהסקר, כי משוב תכוף מהמנהל הישיר בתדירות של לפחות כמה פפעמים בחודש מגביר פי שלושה את הסיכוי של עובדים שעובדים מהבית להיות מחוברים לארגון.

לכן חשוב מאוד לתקשר עם העובדים באופן קבוע ולברר מהן העדפותיהם לגבי ביצוע המשימות המוטלות עליהם.

עובדים מהבית, ממש כמו עובדים מהמשרד, יכלים לשאת באחריות על ביצוע המשימות באופן ובמידה המצופים מהם.

וכדי שהעובדים אכן יקחו אחריות על ביצוע המשימות המנהלים שלהם צריכים לתקשר להם את הציפיות באופן ברור ותוך עבודה בשיתוף פעולה.

למרות זאת, מהסקר של גאלופ עולה, כי כ-26% בלבד מהעובדים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' הם הקביעה שהמנהל הישיר שלהם מסייע להם להבין היטב את סדרי עדיפויות.

עוד עולה מהסקר כי רק כ-60 אחוזים מהעובדים יודעים באמת מה מצופה מהם בעבודה.

יש כמה פעולות שיש לנקוט כדי לשפר את הנתונים הללו. בתור התחלה, המנהלים צריכים להיות לסטא באופן מפורש מהי האחריות ומהם המדדים שהעובדים המרוחקים (שעובדים מביתם) נדרשים לעמוד בהם, כאשר מצוינות צריכה תמיד להיות הסטנדרט.

עם זאת, על המנהלים והעובדים להגדיר ביחד מהי הצלחה, על סמך המיומנות והכישרון של העובד.

פעולה זו מונעת עימותים עתידיים ומיישרת קו עבור העובד מול היעדים המוצבים לו, לצוות ולארגון כולו.

במילים אחרות, כדי לוודא שהמשימות מבוצעות כפי שהארגון צריך שהן יבוצעו, הציפיות של המנהלים מהעובדים חייבות להיות ברורות וניתנות להשגה עבורם.

זאת ועוד, חלק מהעובדים מתחילים כיום להבין כי דווקא נוכחותם של עובדים אחרים, והעבודה במתחם המשרדים הם אלה ששמרו על המיקוד שלהם בעבודה.

מנגד, עובדים אחרים פתאום גילו כי עובדים אחרים והעבודה במתחם המשרדים דווקא האטו אותם וכי דווקא הבדידות מגבירה את התפוקה שלהם.

אלה הן דוגמאות לנקודות שעל מנהלי משאבי האנוש לקחת בחשבון, שכן אלו הן חלק מהנסיבות המיוחדות המסייעות לכל עובד לשגשג.

לכן, מסיקים החוקרים של גאלופ, כי מנהלים ועובדים כאחד צריכים ללמוד להכיר את החוזקות והחולשות שלהם בשיטות העבודה השונות, וליישם את הממצאים באופן פרודוקטיבי.

נקודה נוספת שמעלים החוקרים של גאלופ היא שמנהלים אמנם אינם יכולים לשכפל במדויק את מקום העבודה עבור העובדים מביתם.

אבל הם כן יכולים לזהות את התנאים וסביבת העבודה שמאפשרים לעובדים לבצע את תפקידם ואת המשימות שלהם בצורה הטובה ביותר.

לדוגמה, יש עובדים שאינם זקוקים ואינם מעוניינים בתדירות גבוהה מדי של תשומת לב מצד המנהל, והם עלולים לראות בכך התנהגות פולשנית או לחשוש שלא סומכים עליהם.

מנגד, יש עובדים שדווקא זקוקים לתקשורת תכופה עם המנהל הישיר שלהם ומפרשים זאת כאכפתיות של המנהל לגבי הצלחתם.

כך שאופטימיזציה של תדירות ואופן התקשורת בין המנהל לעובד הם אחד המפתחות המרכזיים להצלחת הארגון כמו גם להצלחת שיטת ההעסקה מהבית, שצפויה להשאר איתנו עוד לא מעט זמן.  

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה