שיתוף

שינויים ארגוניים הם אחד מעמודי התווך של כל ארגון ובה בעת אחת המכשלות הגדולות של הארגונים. שינויים משפיעים על כל עסק בשלב זה או אחר של חייו.

הם יכולים לנוע בין שינויים קטנים יחסית, כמו למשל ארגון מחדש ברמת הצוותים, דרך ארגון מחדש של חטיבות החברה, הטמעת מערכת טכנולוגית חדשה, ועד שינויים גדולים מאוד כמו למשל השינויים שיש לבצע בעקבות מיזוג או רכישת חברה אחרת.

הישרדות עסקית תלויה בביצוע שינוי ארגוני מוצלח

ענקית המחשוב יבמ העולמית ערכה סקר בקרב ארגונים בארה"ב ממנו עולה, שיכולת ההישרדות של ארגונים בסביבה העסקית התחרותית הקיימת כיום, תלויה במידה רבה ביכולתם לבצע שינויים במהירות ובהצלחה. לשם כך, טוען הסקר, על השינוי להצליח בכמה מישורים: האסטרטגי, הארגוני, התפעולי והטכנולוגי.

השינויים הארגוניים מיועדים לשפר את חווית הלקוח, להגדיל את היקפי המכירות ובה בעת להקטין את ההוצאות. כמו כן מיועד השינוי הארגוני לשפר ולייעל תהליכים, ולאפשר לארגון להיכנס לשווקים חדשים.

חסמים ומכשולים לשינוי הארגוני

אלא שלמרות כל היתרונות, בכל חברה יש חסמים ואתגרים מסוימים שיש להתמודד איתם. רוב החסמים האלה משותפים לרוב המכריע של הארגונים.

כדי להתמודד עם החסמים והמכשולים בצורה טובה, חשוב כדאי ורצוי להתכונן אליהם מראש. זה יסייע לעבור את המחסומים הללו ביתר קלות, לפני שהם יהפכו למהמורה רצינית או אפילו לגורם שהכשיל את השינוי.

אין זה מקרה שרבים כל כך עוסקים בשיטות ובדרכים להתגבר על המכשולים בדרך לשינוי ארגוני מוצלח. מנתונים שנאספו בארגונים בעולם עולה, כי בעשור האחרון הפכו השינויים הארגוניים למטלה מורכבת כל כך לביצוע, עד כי רוב הארגונים לא מצליחים כיום לעמוד במשימה בצורה מוצלחת ונכשלים.

קשיי הסתגלות לשינוי

אחת הסיבות המרכזיות לכישלונות היא היעדר יכולת הסתגלות לשינוי. או במילים אחרות, הקושי לשנות גישות ודרכי חשיבה של עובדים ומנהלים.

אם לא תצליחו להביא להתגייסות כוללת של כל העובדים והמנהלים, כך שכולם יישרו קו עם השינויים הארגוניים, אתם צפויים להתמודד עם מחסומים שעלולים להכשיל את השינוי.

התגייסות כל עובדי הארגון להטמעת השינוי היא אמנם לא משימה פשוטה לביצוע, אבל אם זה לא יקרה, השינוי כולו עלול להיכשל.

התגייסות ההנהלה הבכירה

כדי להתכונן לכך כראוי, יש להכין קודם כל את ההנהלה הבכירה ביותר. יודגש כאן, כי ההחלטה על ביצוע השינוי חייבת להגיע מהרמה הניהולית הגבוהה ביותר, כלומר המנכ"ל והסמנכ"לים. כל צוות ההנהלה חייב להתגייס לצורך העניין ולהעביר את המסר הלאה לדרגים הנמוכים יותר.

גורם נוסף שיש להתכונן אליו מראש הוא התקשורת הפנים ארגונית. לאחר שהצלחתם להביא את ההנהלה הבכירה להתגייסות ולמחוייבות מלאה לשינוי, יש לתקשר את מהליכו ויתרונותיו לכלל העובדים והמנהלים בארגן.

שקיפות ותקשורת פתוחה מונעות חרדות והתנגדויות

כישלון לתקשר את חשיבות השינוי וחשיבות המחוייבות אליו לכל העובדים, מביא איתו שמועות וחרדות לאורכו ולרוחבו של הארגון. עובדה זו נכונה שבעתיים כאשר מדובר בשינויים משמעותיים מאוד כמו למשל צמצומי כוח אדם או מיזוג עם חברה אחרת.

אי וודאות של העובדים תיצור התנגדות לשינוי ותכשיל אותו. העובדים רוצים וחייבים לדעת בדיוק מה קורה. גם אם מדובר בדברים שליליים שעומדים להתרחש ו-ודאי כאשר מדובר בשינויים חיוביים.

תחושת אי ודאות, והנהלה שלא מתקשרת את השינוי היטב לעובדים, הם יוצרים מצב של שיבוש העבודה השוטפת, בד בבד עם העברת מסר לעובדים כי הם אינם חשובים דים ואינם חלק מההחלטה.

לכן חשוב מאוד להכין את העובדים מראש, להקפיד על שקיפות, ולעדכן אותם באופן שוטף לגבי התוכניות ולגבי התקדמות הביצוע. חשוב מאוד להפגש עם העובדים ולעודד אותם להשתתף באופן פעיל בתהליך ולא להיות רק שומעים פסיביים. כמו למשל על ידי סיעור מוחות לסיוע בשלבי התכנון.

אין תגובות

השאר תגובה