הפנינג משאבי אנוש 2014 – סיכום

הפנינג משאבי אנוש 2014 – סיכום

כ-450 משתתפים גדשו אתמול את הפנינג משאבי האנוש שכלל שלושה כנסים במקביל. סיכום של יום גדוש ומהנה

שיתוף
הפנינג משאבי אנוש 2014

הפנינג משאבי אנוש 2014

הפנינג משאבי אנוש התקיים אתמול במרכז הכנסים וואהל שליד אוניברסיטת בר אילן. כ-450 גדשו את האולם ונהנו מתערוכת ספקים מגוונת, ומהרצאות של שלושה כנסים: כנס דיני עבודה, כנס ניהול משאבי אנוש בעולם גלובלי, כנס שכר והטבות. נביא בפניכם כעת סיכום של שני הכנסים הראשונים.

את כנס דיני העבודה פתחה דנה ברזילי, מנהלת חטיבת משאבי אנוש של Hot Mobile, שנשאה דברי פתיחה והזמינה את המרצה הראשון – עורך הדין יגאל קולוף, שותף במשרד וקסלר ברגמן ושות'. הרצאתו העבירה לקהל את המסר החשוב כי חייבים לידע את העובדים שמצלמים אותם, מנטרים את הפעילות שלהם או עוקבים אחר התנועה שלהם בכל דרך אחרת. "אני ממליץ בכל מקום ששמים בו מצלמת אבטחה, לתלות שלט בגודל A4 עם הכיתוב: כאן מותקנת מצלמת אבטחה! פשוטו כמשמעו.

אחריו הרצתה עו"ד חיה שפיגל, שותפה במשרד אפרים אברמזון ושות'. שפיגל הדגישה בהרצאתה כי חוזה עבודה לא נועד רק להגן על העובד ולהקל עליו לבוא בדרישות כלפי המעסיק. חוזה עבודה משרת גם את המעסיק כי הוא מגדיר מה באמת המעסיק התחייב לתת ואם העובד מגיע בדרישות שלא מנוסחות בחוזה, יהיה לו קשה יותר להוכיח שהובטחו לו דברים. בנוסף, המעסיק יכול לשמור לעצמו את הזכות לבצע שינויים בחוזה מעת לעת.

אחריה עלה לבמה עו"ד משה ברנר, שותף במשרד מ. פירון. בהרצאתו העלה ברנר שאלה מעניינת, המהווה ביקורת על החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה: דיני עבודה וחוקי עבודה מכילים סנקציות כלפי מעסיקים שלא מקיימים את החוק. אם כך, לשם מה היה צריך לחוקק את החוק להגברת האכיפה של דיני עבודה? זהו חוק על חוק, וזוהי פשיטת רגל של הממשלה! המעסיקים היו צריכים להתארגן ולהביא מחאה חזקה יותר כנגד החוק.

תמונות מרצים הפנינג משאבי אנוש:

לאחר הפסקה שכללה כיבוד עשיר, הרצתה עו"ד נטע כהן, בעלת משרד עצמאי. לדבריה של כהן, בתי הדין מכירים בבקשה של עובד להרמת מסך בתביעות כנגד מנהלים בגין נזק. כשעובד נפגע בעבודה הוא יכול לבקש הרמת מסך כנגד מנהל ספציפי ולא להסתפק בתביעת החברה כגוף. הפסיקות שהציגה מראות שאם לא ניזהר, אנו כמנהלים עלולים לשלם לעובדים פיצויים מכיסנו.

עו"ד מרים קליינברגר-אתר, שותפה במשרד ארדינסט, היתה המרצה הבאה. בהרצאתה המעניינת אמרה כי התארגנות עובדים הנו תהליך שצריך להיערך לקראתו עוד לפני שהוא מתרחש. בדיוק כמו שצריך לקחת קורס הכנה ללידה ולא להגיע פתאום לרגע ולהתמודד עם "רעידת אדמה". "שלא תטעו – ביום שבו מתחילה ההתארגנות יש תחושה של רעידת אדמה".

אחריה הרצה עו"ד עמית עכו, שותף בכיר במשרד עורכי הדין קן-תור&עכו ומנהל מחלקת דין ישראלי. לדבריו, משרד הפנים נחוש לגרש אנשים. פקחים של משרד הפנים והתמ"ת עורכים ביקורות פתע בחברות ללא הודעה מוקדמת. הם מגרשים עובדים זרים ומומחים זרים שאין להם אישורי עבודה. הדבר עוצר פרויקטים, יוצר סביבת עבודה לא יציבה ולא נעימה, יש כמובן אישומים פליליים נגד מנהלים בחברה. המומחה שגורש אינו יכול לשוב לארץ 10 שנים.. חבל, יש דרך לפעול נכון מול משרדי הממשלה. זה אמנם לוקח זמן, אך חשוב לעשות את זה נכון.

לאחר הפסקה מתוקה, הרצתה עו"ד דנה וקנין ממשרד וקסלר ברגמן ושות. הרצאתה העבירה מסר כי למעסיקים יש נטייה לבלבל מכוח העילות. הם יודעים שאסור לפטר עובדת בהריון שעבדה למעלה משישה חודשים וחושבים שמותר לפטר עובדת בהריון שעבדה רק 4 חודשים. אז אמנם חוק עבודת נשים לא חל על מקרה של עובדת שנמצאת בחברה רק 4 חודשים, אך יש חשיפה לתביעת המעסיק מכוח חוק שוויון הזדמנויות, שמכיל בין היתר איסור על פיטורי עובדים מחמת הריון, הורות וכיו"ב. מעסיקים לא מבינים את העילות או מבלבלים ביניהן וזה חושף אותם לתביעות.

חתם את כנס דיני העבודה עו"ד רענן קריב משרד אריאל שמר ושות', בהרצאתו בנושא שימוע. לדבריו, שימוע הוא אירוע אמיתי, הוא אינו טקס. זהו לא אירוע שעושים כדי לצאת ידי חובה ולסמן "וי".

חשוב להבין שהשימוע הוא גם לא אירוע שמטרתו לנזוף בעובד, לא לנמק בפניו את הסיבות לצעד שעומדים לנקוט נגדו, לא להעמיד אותו לסדר. התכלית היא לשמוע את העובד לאחר שהוצגו בפניו כל הטענות, הנימוקים וההוכחות. מקור השם שימוע הוא מ"לשמוע" – נועד לתת לעובד להשמיע את דבריו.

ובינתיים  באולם הסמוך, את כנס ניהול משאבי אנוש בעולם גלובלי פתחה ניל"י גולדפיין, שותפה מנהלת בקבוצת נירם גיתן. ניל"י הביאה בהתלהבות רשמים מכנס משאבי האנוש הענק של ארגון ASTD בו השתתפה בארה"ב. מינגלינג ונטוורקינג בתוך קהל של 9,000 אנשי משאבי אנוש מרחבי העולם פותח למנהל משאבי אנוש את הראש, ומעלה משמעותית את המודעות לדיוורסיטי אמיתי.

אחריה עלתה להרצות תמר בראל, מנהלת תחום טאלנט מנגמנט בסינריון, שהציגה 10 טרנדים של הניהול האסטרטגי של ההון האנושי. בין הטרנדים: מערכות אינטגרטיביות בגישה מודולארית, ניהול ההון האנודשי ב-real time, ומבט הוליסטי על ההון האנושי.

לימור שאקו מאנה, סמנכ"ל משאבי האנוש של קבוצת שיכון בינוי, חשפה בפני הקהל את הטמעת התרבות הארגונית החדשה – פרויקט הקיימות, ואת האתגרים העיקריים שעמדו בפניה. לא פשוט להטמיע פרויקט כזה בארגון שהוותק הממוצע בו הוא 22 שנה. אתגר מרכזי נוסף הוא בהטמעת הפרויקט גם אצל עובדי החברה במדינות העולם. "ללא ספק, הפרויקט הביא את החברה ואת משאבי האנוש לעליית מדרגה".

לאחר ההפסקה עלה ישראל יוגב, מנכ"ל משותף בחברת יישום – אנשים ותוצאות. המסר שביקש להעביר בהרצאתו הוא פשוט: בכל סדנת מנהלים, בכל דרג ובכל סוג של חברה, אחד הנושאים הנעדרים מהסדנה הוא business acumen. חשיבה עסקית ופיננסית חסרה כיום למנהלים רבים, והיא זו שתמנף את הארגון.

חן דקל כהן, מנהלת פיתוח מנהיגות באינטל ישראל, העלתה בהרצאתה את חשיבות שיתוף הפעולה ובניית הקשרים בתוך הארגון ומחוצה לו. בהרצאתה ביקשה לא להציג עוד מודל, אלא צורת ראייה אחרת על מנהיגות.

ההרצאה הבאה היתה של נורית הטב, מנהלת הידע הגלובלי ופיתוח המנהיגות בסיסקו ישראל 0 לשעבר NSD. לא בכדי אנו מציינים כי מדובר ב-NSD לשעבר, מאחר שנורית ביקשה לשתף את הקהל בשינוי הארגוני הנרחב שעברה החברה – מכירת NSD לסיסקו. הקשיים היו בין היתר למידת הראייה של החברה החדשה, למידת המבנה הארגוני המסובך ועבודה תוך כדי שינויים שקורים כל הזמן. זו הסיבה שקראה להרצאתה ליפול ולקום בעולם כאוטי.

אחריה עלה ג'ון סימונסון, שותף ומנכ"ל בחברת NGG nordicהרצה באנגלית על הטמעת אסטרטגיה ארגונית, תוך שימוש ב-trust וגם diversity.

טל בן חיים, מנכ"ל חברת טראקס, חתם את הכנס בהרצאה מעניינת ואינטראקטיבית. הוא המחיש לקהל כיצד משחקים וסימולציות יכולות לשפר ביצועים ולמידה בארגון, ונתן דוגמאות רבות מארגונים בהם המשחקים חוללו שינויים ופלאים.

את כנס השכר וההטבות שנערך באולם השלישי פתחה טלי עצמון, מנכ"ל חברת דולב הדרכה ויעוץ, שגם הנחתה את הכנס. טלי נשאה הרצאה על מודל הוליסטי של תגמול לעובדים, הכולל מרכיבי תגמול מסורתיים לצד חדשניים. בהרצאתה הציגה מחקרים שהצביעו על הצלחות בשימוש במודל זה.

אחריה הרצה אבי ניר, מייסד ומנכ"ל CompVision, שביקש להעביר מסר ברור: ההתעסקות בשכר וכסף של העובדים מחייב גם מעורבות רגשית, ולא חשיבה כלכלית קרה בלבד. בהתעסקות בנושא יש מרכיבים אמוציונליים, שאם ניתן להם מקום – הקשר בין ביצועי המנהלים והעובדים לרווחי הארגון יורגש מייד.

אחריו עלה לבמה גיל רשתי, מנכ"ל גיל רשתי אסטרטגיות תגמול. בהרצאתו דיבר על הדרך הנכונה להוציא לפועל את מדיניות השכר, מדיניות התגמול ותוכניות תגמול משתנות. גיל הציג דו"ח שכר והטבות אישי שניתן להגיש לכל עובד, והמעלה משמעותית את המחויבות האישית שלו לארגון.

רמי יוסף, מנכ"ל משותף חברת יישום אנשים ותוצאות, הציג את תמונת המצב העדכנית של עולם השכר וההטבות. מה ארגונים עושים כיום ואילו חוקי משחק השתנו בעקבות השינויים הדינמיים בשוק העבודה.

אחריו הרצה יואל נורטון, סמנכ"ל משאבי אנוש של HP, שהציג את מדיניות השכר בחברתו. המודל שהחברה משתמשת בו הוא מודל ה–Total Reward . נורטון התייחס לטווחי השכר, קביעת מדיניות, בונוסים ועוד.

רונית סדן בסקר, מנהלת יחסי עבודה ומשאבי אנוש בשטראוס, הציגה את פרויקט החינוך הפנסיוני שהובילה בחברה. הפרויקט העלה אתגרים רבים, ביניהם רתימת ההנהלה, מיפוי אוכלוסיות העובדים השונות וקביעת היעדים.

יונית לנדסקרונר, VP Global Compensation & Benefits בחברת טבע, הציגה את מודל השכר וההטבות בחברה. בהרצאתה הציגה את הסיבות לבחירה במודל שכר זה וכיצד הוא מתבטא בפועל.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה