מעלים שכר לעובדים שלכם במועד ובאחוז קבוע? חשבו שנית

מעלים שכר לעובדים שלכם במועד ובאחוז קבוע? חשבו שנית

העלאת שכר קבועה מהווה בזבוז אדיר של משאבים, שכן זהו "משחק מכור" במסגרתו לעובדים אין מוטיבציה לעבוד קשה ולהוכיח את עצמם

שיתוף
ניהול זמן

לעובדים הוותיקים בארגונים הגדולים יש לרוב תזכורת בלוח השנה למועד דיוני השכר שלהם. בכל שנה, בתאריך ספציפי נערכים דיוני שכר, בסופם הם יודעים שיקבלו העלאה אוטומטית בשיעור של 1%-5%. למרות שמדובר בשיטת תגמול המצויה בארגונים רבים, מומחים מתחום משאבי אנוש מערערים על יעילות שיטה זו.

לדברי המומחים שהתבטאו באתר About. Human Resources, שיטה זו בעייתית למדי שכן היא מכניסה הן את הארגון והן את העובד לרוטינה קבועה בה העלאת שכר נתפשת כתהליך טבעי ומובן מאליו: דיוני שכר המלווים בהעלאות שכר באחוזים פחות או יותר ידועים מראש, ומהווים מעין 'משחק מכור' ולכן אין לעובדים מוטיבציה אמתית לעבוד קשה, להוכיח את עצמם ולהילחם כדי להגדיל את שכרם.

עוד מוסיפים המומחים, כי בתנאי המשק התחרותיים של ימינו הארגון לא יכול להרשות לעצמו לחלק כספים באופן אוטומטי ועל כן יש מקום לשינוי שיטת תגמול זו.

העלאת שכר- רק כשיש הצדקה לכך

במאמר שהתפרסם באתר אגודת משאבי אנוש SHRM נטען כי המודל הנכון ביותר לתגמול טאלנטים ולהנעת כלל העובדים בארגון הנו הענקת תוספת שכר בשיעור של 7%-8% לקומץ של עובדים שבאמת הוכיחו את עצמם, במועד הנכון (כלומר בסוף פרויקט, לאחר הערכת עובדים וכו'). זאת במקום להעניק לכלל העובדים העלאת שכר בשיעור ממוצע של 2%-4% אחוז.

אומנם לקראת העלאת שכר נערכים פעמים רבות דיוני שכר, הערכות ביצועים, משובים וכו' על מנת לאפשר לארגון לבחון טוב יותר את היכולות של כל עובד ואת התמורות שהוא נותן בפועל. עם זאת, כשארגון מתמודד עם העלאת שכר מאסיבית, הוא לעתים רבות אינו מסוגל לתגמל את הטאלנטים החשובים ביותר – בצורה משמעותית – שכן עליו לחלק את העוגה בקרב כל העובדים או רוב העובדים. מאחר שהארגון לא יכול פשוט להגדיל את "העוגה", עליו לחלק אותה אחרת מתוך מחויבות כלכלית לתת קודם כל או אפילו רק לעובדים הטובים ביותר.  

העלאת שכר בתנאי שוק תחרותיים צריכה להיעשות רק כשיש לכך הצדקה של ממש. סיבות כמו שנה חדשה או התייקרות מחירי המזון והדלק אינם מהווים שיקול מקצועי, ענייני וכלכלי להעלות את שכר העובדים.

לעומת זאת, תרומת תפוקה מוכחת לארגון המגולמת ביצירתיות, יזמות, מוטיבציה וכישרון מיוחד מצד עובדים מסוימים מצדיקים תגמול בצורה משמעותית, שכן העובד מקבל כגמולו והן החברה מבהירה לעובדים שהיא מעריכה יותר את מי שתורם יותר.

מודל זה של העלאת שכר באופן משמעותי (עד 8% תוספת) מכניס את העובדים לדריכות בעוד שמודל העלאת שכר שנתית בשיעור של כ-3% כמעט בלתי מורגשת ואף נלקחת כמובנת מאליה- ציבור העובדים שהתרגל לקבל תוספת שכר קבועה פחות או יותר במועד קבוע פחות או יותר, איננו מרגיש מחויב להצדיק את התוספת הזו ולכן הוא נותן בדיוק את מה שהוא נתן בשנה שעברה אבל הוא מקבל יותר. לכן, לא רק שמודל העלאת שכר לכלל העובדים במועד קבוע איננו מעודד השקעה, הוא אף מזמין בינוניות ואף ארגון, גם החזקים והמבוססים, אינו יכול להרשות לעצמו ואינו מוכן להרשות לעצמו בינוניות.

העלאת שכר צריכה להיעשות כל שנה גם בשנים קשות, אך רק למי שבאמת הוכיח את עצמו ורק כשמגיע זמנו לקבל. רק מודל שכר זה יבטיח שהעובדים מבינים שבשביל לקבל יותר צריך לתת יותר ומהר!

על מנת ללמוד עוד על אודות שיטות תגמול, אתם מוזמנים לקחת חלק בכנס שכר והטבות שייערך בקרוב. לפרטים נוספים לחצו כאן!

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

תגובה 1

  1. מקום עבודה שמעלה שכר רק "לטאלנטים" לפי הכתוב כאן זה מקום עבודה שיהיה בו תחלופה גבוהה של עובדים. שכן זה ברור וידוע בעולם העבודה מיהו "טאלנט" ולמה תמיד הלשון של הטאלנט חומה

השאר תגובה