שיתוף

המפתח להצלחתו של ארגון, בכל תחום עיסוק ובכל סדר גודל טמון בהבטחת צרכי העובדים ושמירה על האושר שלהם בעבודה.

ארגון שמצליח לעשות זאת זוכה בצוות עובדים מאושר, ובסיכוי גבוה הרבה יותר להשג המטרות והיעדים של הארגון.

הסיבות לכך טמונות בתוצאות המחקרים שנערכים בעולם, שכולם מעידים על כך שכאשר העובדים שמחים, הם מעורבים יותר, מחוייבים יותר ונאמנים יותר לארגון.

כתוצאה מכך הם גם פרודוקטיביים יותר ונאמנים יותר לחברה. וכאשר העובדים פרודוקטיביים יותר, גובר הסיכוי לספק תוצאות באיכות גבוהה.

לא רק שמצב של עובדים מאושרים מבטיח שהארגון יתנהל בצורה חלקה יותר, אלא שזה גם מאפשר לשפר את התוצאות העסקיות ולהקטין את תחלופת העובדים.

זאת ועוד, ליחסיהם של העובדים עם המנהל הישיר שלהם יש השפעה מכרעת על מידת האושר שלהם.

לכן יש חשיבות רבה לאישיותו של כל מנהל, בכל דרג. ידע ויכולות מקצועיות אינן מספיקים כדי להיות מנהל טוב.

בעת מינוי מנהל יש לקחת בחשבון גם את היכולות האישיות שלו כמו למשל כושר מנהיגות, כריזמה, היכולת לסחוף אחריו אנשים והיכולת שלו לקבל ביקורת מהעובדים הכפיפים לו ולשאוף לשיפור מתמיד.

יש לכך חשיבות רבה, משום שכאמור, מידת האושר של העובדים מהווה מרכיב חשוב ביכולתו של הארגון להשיג יעדים ולהיות תחרותי.

למעשה, השלב של איתור המועמדים הנכונים, גיוסם וקליטתם הוא רק ההקדמה.

לאחר שהעובד נקלט חשוב מאוד לשים דגש על שמירת האושר של כל עובד בחיי היומיום בעבודה, על העצמתם של העובדים ועל תחושת המחוברות שלהם לארגון.

מסקר שערכה חברת הסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי 32% מהעובדים בלבד, דיווחו כי הם מחוברים לארגון בו הם עובדים.

מנגד, יותר מ-50% מהעובדים דיווחו כי הם חשים מנותקים, ו-17% נוספים אמרו כי הם מנותקים באופן פעיל.

רוב המחקרים שבוצעו בעולם מצביעים על כך שארגונים ששיעור גבוה של עובדיהן חשים מחוברים לארגון, מצליחים להשיג ביצועים גבוהים משמעותית לעומת ארגונים ששיעור גבוה של עובדיהן אינם חשים מחוברים.

עוד מעלים המחקרים כי יש מתאם חיובי בין מחוברות חזקה של העובדים לארגון, לבין הפחתה משמעותית של הסבירות שהעובדים יעזבו את הארגון.

יש לכך חשיבות רבה שכן עלות החלפת עובד חדש מוערכת בכ-30%-50% משכרם של העובדים שעוזבים.

עלות התחלופה גדלה ככל שהתפקיד שמילא העובד שעזב, דורש מיומנות רבה יותר.

גבוהה מכך היא עלות התחלופה בקרב עובדים בכירים, שם היא יכולה להגיע לכ-400% מהמשכורת השנתית של העובד הבכיר שעזב.

בנתונים אלה לא שוקללו עלות השחיקה והתסכול שחווים לפחות חלק מחברי הצוות של העובד שעזב. לכך מתווספת העובדה שהם אלה שצריכים לשאת בנטל כל עוד התפקיד שהתפנה לא אוייש. וגם אחרי שהוא מאוייש, יש תקופת לימוד של העובד שמחליף אותו.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה