שיתוף

מעסיקים רבים מתבלבלים בין הסעיפים השונים של חוק עבודת נשים וחושבים שניתן לפטר עובדת בשל הריונה במהלך ששה החודשים הראשונים לעבודתה. התוצאה היא תשלום פיצויים גבוהים מאוד.

לכן, הנה ההבהרות כדי למנוע טעויות: ראשית, אסור לפטר עובדת בהיריון בגלל הריונה בשום שלב, גם ביומה הראשון לעבודה, כלומר, גם אם עבדה תקופה קצרה יותר מששה חודשים באותו מקום עבודה או עבור אותו מעסיק.

פיטורי עובדת בהיריון בגלל הריונה מהווים אפליה אסורה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. הדגש כאן הוא על פיטורים בגלל הריונה.

עם זאת, מותר לפטר את העובדת כשהיא בהיריון (בטרם מלאו ששה חודשים להעסקתה) מסיבות אחרות שאינן קשורות להריונה, כל עוד המעסיק מוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריונה.

מה קורה במקרה שהעובדת עובדת באותו מקום או אצל אותו מעסיק במשך ששה חודשים או יותר:

אם העובדת מועסקת לפחות ששה חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אסור לפטר אותה מכל סיבה שהיא (גם אם הסיבה אינה קשורה להיריון), אלא אם כן מקבלים היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה (ובכל מקרה, היתר כזה לא יינתן אם סיבת הפיטורים היא ההיריון).

החובה לקבל היתר לפיטורי עובדת בהיריון קיימת גם במקרה שבו מעסיק נתן לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שתמו ששה חודשים להעסקת העובדת, אך פיטוריה נכנסו לתוקף לאחר שחלפו ששה חודשים להעסקתה.

הדבר נכון גם במקרים בהם המעסיק כלל לא ידע כי העובדת בהיריון בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים. וכבר קרו מקרים שמעסיקים פיטרו עובדות בהיריון ללא היתר, וחויבו בתשלום פיצויים למרות שלא ידעו על ההיריון.

מעסיק שרוצה לפטר עובדת בתקופה זו (כשהיא בהיריון ולאחר שעבדה ששה חודשים), כשהפיטורים הם מכל סיבה שהיא, חייב להגיש בקשה להיתר לאגף ההסדרה במשרד העבודה והרווחה.

ההיתר יינתן כאמור על ידי הממונה על חוק עבודת נשים, רק אם שוכנעה כי הפיטורים אינם קשורים להיריון, ולאחר ששקלה את מכלול הנסיבות הקשורות ביחסי העבודה במקום.

יודגש כי אם פיטרתם עובדת בהיריון, ללא היתר, הפיטורים יבוטלו והעובדת תהיה זכאית לכל זכויותיה כאילו לא פוטרה. עובדת שפוטרה שלא כדין בתקופת ההיריון זכאית לתבוע פיצויים מהמעסיק.

להלן מקרה בו בית הדין לעבודה דווקא דחה את תביעתה של העובדת לפיה פוטרה בעקבות ההיריון, ועם זאת פסק שהמעסיק יפצה אותה בשל פגמים בהליך השימוע.

פרטי המקרה: העובדת הועסקה במשך 3.5 חודשים, ולאחר פיטוריה הגישה נגד החברה תביעה בטענה שפוטרה בעקבות היותה בהיריון תוך הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה שאין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, ואף פסק שהפיטורים לא נעשו בשל שיקולים זרים.

עם זאת, בית הדין לעבודה  כן קיבל את טענת העובדת לפיה היא פוטרה שלא כדין. בית הדין הדגיש כי העובדת אמנם הועסקה זמן קצר, אבל זה לא משחרר את המעסיק מעמידה בכללי חובת השימוע.

בזימון לשימוע לא נמסר לעובדת שהחברה שוקלת את פיטוריה, ולכן לא ניתנה לה הזדמנות ראויה להיערך ולהתגונן.

גם בשימוע עצמו נרשמה סיבת הפיטורים באופן סתמי כשינויים ארגוניים, בלי לפרט בפני העובדת מהו אותו שינוי או שמדובר בחזרתן של עובדות אחרות מחופשת לידה.

כמו כן לא נמסר לעובדת כי פיטוריה נבעו מחוסר שביעות הרצון של המעסיק לגבי תִפקודה. ולכן לא ניתנה לה האפשרות לטעון את טענותיה ולהתגונן.

בית הדין לעבודה פסק כי העובדה שלעובדת לא התאפשר להתגונן כראוי מפני הליך הפיטורים, מהווה פגם. פגם זה מקבל משמעות רבה יותר נוכח היותה של העובדת בהיריון (שכן לעובדת בהיריון קשה יותר למצוא עבודה).

כתוצאה מכך פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לעובדת בשל שימוע שלא כדין, פיצוי בסכום של 9,500 שקל.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה