המעסיקים מתקשים לגייס – המעסיקים אשמים

המעסיקים מתקשים לגייס – המעסיקים אשמים

פרופסור פיטר קפלי הוציא לאור ספר חדש בו הוא מסביר איך זה שחברות מתקשות כל כך לגייס עובדים, חרף העובדה שאחוז האבטלה כל כך גבוה

שיתוף
גיוס עובדים

ספר חדש בשם  – Why Good People Can't Get Jobs: The Skill Gaps and What Companies Can Do About It – מאת פרופסור פיטר קפלי מנסה לתת תשובה לשאלה המטרידה: איך זה שאחוז האבטלה כל כך גבוה ובכל זאת חברות מתקשות כל כך לגייס עובדים?

פרופ' קפלי, המרצה בבית הספר למנהל באוניברסיטת פנסילבניה, מטיל את האשמה בקושי בגיוס עובדים – על המעסיקים ועל המעסיקים בלבד. לדבריו: "המעסיקים חוטאים בכך שהם מציבים דרישות לא ריאליות בפני המועמדים. החטאים שלהם כוללים הגדרות משרות בצורה כל כך ספציפית, כך שמודעת הדרושים הופכת רלוונטית רק עבור מי שביצע או מבצע בדיוק את אותו תפקיד בחברה אחרת. בנוסף, חברות מסתמכות יותר ויותר על תוכנות כאמצעי סינון קורות חיים וגם כאן, מועמדים שלא עונים על שורה של קריטריונים מאוד ספציפיים, או שלא מגדירים את הכישורים שלהם בצורה שתואמת בדיוק לאוצר המילים שמוגדר בתוכנה – מאבדים את הסיכוי."

לדעת פרופ' קפלי, המעסיקים הם המפסידים הגדולים שכן הם אלו שיוצרים מערכת גיוס כל כך קשה לחדירה שבסופו של דבר, הם מתקשים לגייס עובדים שעונים על הציפיות הגבוהות (או הלא-ריאליות) שלהם. בספרו החדש, מציע פרופ' קפילי לשנות את מודל הגיוס ולעבור ממודל ה-buy למודל ה-build (משמע מרכישה לבניה).

מתוך ריאיון עם פרופ' קפלי באתר משאבי אנוש Human Resources Inc ערב הוצאתו לאור של ספרו החדש:

מה העצה שלך לחברות מדווחות על קשיים אדירים בגיוס טאלנטים?
פרופ' קפלי: מי שאשם בקושי בגיוס הוא המעסיק עצמו. אם לשפוט לפי הסקרים האחרונים, הרי שהמעסיקים כמעט שלא מייחסים חשיבות לתארים אקדמיים, כך שאי אפשר להאשים את האקדמיה בהיעדר מוכוונות שוק, כסיבה לכך שאנשים מוכשרים ומשכילים לא משתלבים בעבודה. המעסיקים מציבים תנאי סף לקבלה לעבודה על פי ניסיון תעסוקתי קונקרטי במיוחד. כפי שציינתי תחילה, חברות רבות מפעילות מסננת אוטומטית כך שקורות חיים שלא מצוינות בהם מילים מפורשות או צירופים מקצועיים בנוסח אחיד, פשוט ירדו לטמיון.

ישנה מגמה במשק שבה לא רק המנהלים המקצועיים ו/או מנהלי הגיוס מנסחים מודעות דרושים אלא נותנים לעובדים במחלקה, לרבות עובדים שעתידים לעזוב ומחפשים לעצמם מחליפים, לנסח את המודעה. במקרה הזה מדובר על אינפלציה של ידע, כישורים ויכולות. העובדים וגם המנהלים רוצים להצדיק את מקומם בארגון ולכן הם הופכים את התפקיד שלהם לכל כך מורכב. הם למעשה 'מנפחים' את המשרה. זה מציג אותם באור חיובי אבל מקשה מאוד על הארגון לגייס ולכן זה ניגוד עניינים. אשר על כן, מי שצריך להיות אחראי על ניסוח מודעות דרושים הוא מנהל הגיוס. נציגי מחלקת משאבי אנוש הם נטולי אינטרס ולכן הם יכולים לשאול שאלות כמו: האם באמת צריך תואר שני בשביל התפקיד הזה? הם יכולים להפוך את המודעה להרבה יותר ריאלית ולכן להרבה יותר נגישה.

האם אתה מאמין שארגון צריך לגייס טאלנטים מבחוץ או לפתח אותם מבית?
פרופ' קפלי: במקום לחפש מחוץ לארגון מועמדים 'מושלמים' העונים על כל אחד ואחת מהדרישות המחמירות, הארגון צריך לפתח מנגנון להכשרת העובדים מבית כך שהם יוכלו ללמוד ולפתח כישורים ויכולות הדרושים לארגון. 

בשנות ה-70 החברות התמקדו בפיתוח כישורים מבית. את היומן של מנכ"ל החברה או המנהל הבכיר מילאו פגישות ודיונים בנושא: הערכות עובדים, הערכת כישורים ויכולות, פיתוח הדרכה והכשרה מקצועית. היום יש תחלופה אדירה בארגון. עובדים שבעצמם גויסו מבחוץ אפילו לא מודעים לאפשרות של הכשרת עובדים מבית, נראה כאילו שהאופציה היחידה שעומדת בפני ארגון שזקוק לטאלנט מסוים היא – לצאת ולגייס אותו. הארגון לא איבד את היכולת להכשיר עובדים אלא את הזיכרון הארגוני של הכשרת עובדים מבית.

אתה מדבר על הסיכונים שטמונים בהפעלת מערכות סינון אוטומטיות לקורות חיים אבל איזו שיטה חילופית היית מציעה לארגון שמקבל אלפי קורות חיים בחודש?
פרופ' קפלי: אני מאמין שתוכנות נועדו להקל על בני האדם אבל לא להחליף את כושר השיפוט האנושי. הבעיה מתחלקת לשניים, ראשית כל, לכך שמטילים את כל האחריות על התכנה כמסננת בלעדית ושנית, לעובדה שמצרפים לכל משרה שורה של הגדרות ספציפיות נוקשות, לעתים שלא לצורך ואף בלתי ריאליות. לכן, הדרך הנכונה לנהל מערך גיוס היא סיוע בתוכנות מבלי להיכנס לתהליך סינון אוטומטי לחלוטין, תוך הגדרת דרישות בצורה ריאלית עם מקום לגמישות /לשיקול דעת.

חברות קטנות מתלוננות על כך שגיוס עובד בודד עולה להן יותר מגיוס בודד בחברה גדולה (שלרשותה עומדות תוכנות גיוס משוכללות). אבל זה רק חיסכון לטווח הקצר. בטווח הארוך, חברות קטנות שמשקיעות יותר בשלבי הגיוס, תוך מעורבות אנושית גבוהה יותר ודגש חזק יותר על מאפיינים אישיותיים, מגדילות את הסיכוי שלהן לגייס עובדים איכותיים שמתאימים לארגון הן בהיבט המקצועי והן בהיבט של התאמה לתרבות הארגונית.

האם אתה מאמין שצריך להיות יצירתיים כדי לגייס עובדים? ואם כן, איזה דוגמה אתה יכול להציג בפנינו?
פרופ' קפלי: אני בהחלט מאמין שהמועמדים הופכים יותר ויותר טובים ומנוסים בראיונות עבודה לכן יש צורך בשיטות גיוס יצירתיות השמות דגש על הפן האישיותי / התנהגותי behavioral interviewing. צריך לנהל את ריאיון העבודה בצורה שונה, כזו שתפתיע את המועד, אחרת הוא יגיע מוכן ומיומן. יש חברות שהצליחו להגיע לרמת מומחיות כמו חברת Disney שמטעה את המועמדים כשהיא מציגה בפניהם תרגילים קבוצתיים שבהם המועמדים אמורים להציג את הידע או את החוכמה שלהם כשלמעשה המראיינים דווקא בוחנים מאפיינים אחרים. המועמדים לא יודעים על מה הם נבחנים ולכן הם לא יכולים 'לשחק את המשחק' בפני הבוחנים וזה הופך את תהליך הגיוס לאותנטי ואמין יותר. 

כדי לראיין מועמדים בצורה אפקטיבית צריך לחזור אחורה, לדרך שבה ניהלו בעבר תהליכי גיוס ארוכים ומורכבים שכללו שעות ואפילו ימים של תרגילים, שיחות, סימולציות ושימוש בפסיכולוגים חיצוניים.

אין תגובות

השאר תגובה