המדריך המלא לגיוס עובדים מחברות מתחרות

המדריך המלא לגיוס עובדים מחברות מתחרות

רוצים לגייס את העובד הטוב ביותר בתחום? רוב הסיכויים שלא תמצאו אותו ביריד תעסוקה בפריפריה אלא במתחרה הישיר שלכם. אז איך גונבים עובד מהמתחרה?

שיתוף
תנאי העסקה
תנאי העסקה

גיוס עובדים טובים מחברות מתחרות יכול להיות מהלך אסטרטגי חכם ביותר שכן זו הזדמנות לצרף עובד בעל ידע וכישורים רלוונטיים לתפקיד, לצד תפישה חדשה, רעיונות חדשים, קשרים עסקיים ואפילו לקוחות חדשים.

מייק סווייני, מנהל בחברת ההשמה Cherry Hill בניו ג'רזי: "חברות מפתחות אובססיה של ממש למועמדים מחברה מתחרה. אני רואה מגייסים מביטים בקורות חיים של המועמדים האלה עם ברק בעיניים. ישנם מקרים בהם החברה מבקשת ממנהלי הגיוס 'לצוד' עובדים מתוך רשימה סגורה של חברות מתחרות או מחברה ספציפית."

גיוס עובדים מחברות מתחרות הוא מהלך אסטרטגי חכם אבל הוא לא צעד נטול סיכונים. חברה שנתפסת כ'גנבת כישרונות' נתונה לביקורים חריפה מתוך הקהילה המקצועית ויכולה להגביר את התחרות ואפילו את העוינות של חברות במשק כלפיה.

אז איך מנהלים תהליך גיוס עובדים מתוך חברות מתחרות?
ציידי ראשים:
הדרך הנכונה ביותר (ולמרבה הצער היקרה ביותר) לגניבת עובדים היא דרך ציידי ראשים חיצוניים אשר יכולים לגשש בשטח, לראיין מועמדים רלוונטיים מבלי להסגיר את שם החברה ולהפנות אך ורק מועמדים רלוונטיים רציניים. כאשר מגייסים בכלל ועל אחת כמה וכמה כאשר מגייסים עובדים מתוך שוק העבודה, חשוב לעבוד בצורה ממוקדת ולהתרכז במספר מועמדים איכותיים בלבד כדי שלא לייצר עוינות בקרב הקהילה המקצועית.

לבחון את המועמדים היטב לפני שמציעים להם משרה:
כשמגייסים עובד מחברה מתחרה, חשוב יותר מבכל גיוס אחר, לוודא שהמועמד אכן עומד בכלל הדרישות לתפקיד. צריך להקפיד על הטאלנט ולא על הרזומה (אנשים, וביניהם מגייסים ותיקים, נוטים להסתחרר משם של חברה. מה שקורה זה שהם חושבים שהעובד הוא מוצלח כי הוא עבד בחברה מאוד מצליחה אבל השניים לא תמיד קשורים האחד בשני).

למרות שיש לנהוג משנה זהירות בכלל כאשר מגייסים מועמד מתוך שוק העבודה, ובפרט כאשר מגייסים עובד מחברה מתחרה, אסור לוותר על בדיקת הרקע השגרתית ועל בדיקת ממליצים. מגייסים אשר נוטים לוותר על השלבים הללו (מטעמי זהירות היות שהסיטואציה 'רגישה') מוותרים על שלבים קריטיים מאוד לתהליך הגיוס.

כריס וון-דר, מנהל שותף בחברת ההשמה Korn-Farry International: "אל תוותרו על מבחני התאמה מקצועיים ואישיותיים. עובד יכול להצטיין בתרבות ארגונית מסוימת אבל זו לא ערובה שהוא יצליח בכל אקלים תרבותי. חשוב לשים לב שיש לו את המאפיינים האישיותיים הדרושים לארגון שלכם וכמובן שגם אם הוא בא מתפקיד דומה בחברה מתחרה, זה עדיין לא אומר שהוא עונה על כל הדרישות המקצועיות בארגון שלכם. אלו פרמטרים שחשוב לבדוק אחד לאחד בדיוק כפי שחשוב לבדוק כל מועמד אחר."

היזהרו:
עובד מחברה מתחרה, גם אם הוא שואף לעבוד אצלכם וגם אם אתם שואפים להעסיק אותו אצלכם, עד שלא נחתם חוזה העסקה – הוא עדיין נציג של חברה מתחרה. לכן, בגיוס מסוג הזה צריך לנהוג במשנה זהירות כאשר חושפים בפניו מידע אסטרטגי על התפקיד ו/או על החברה.

יתרון תחרותי:
מועמד שעבר בהצלחה את תהליכי הסינון ונראה לכם כמועמד מתאים הוא מועמד שצריך לעבוד קשה כדי לשכנע אותו לעזוב מקום עבודה טוב ולוותר על ביטחון ועל תנאים. זכרו, מה שאתם מציעים לעובדים מחברה מתחרה צריך להיות יותר ממה שהם מקבלים כיום. אין טעם להשתוות וממש אין טעם להציע להם פחות כי לא יהיה להם אינטרס לקחת את הסיכון ולעבור אליכם. לשם כך יש לחקור אודות תנאי העסקה (מסגרת שעות, הגדרת תפקיד, חופש וסמכויות, חבילת שכר, תנאים והטבות) ולייצר עבורם מסלולים אטרקטיביים יותר.

זכרו, עובדים עוזבים מקום עבודה לא רק מטעמי שכר, יש נושאים חשובים לא פחות כמו היחס של המנהלים, קשרים עם עמיתים, יכולת לאזן בין עבודה לחיים פרטים ועוד. לשם כך צריך לתחקר את המועמד לאורך כל שלבי המיון כדי לראות מה מניע אותו, מה מאתגר אותו, כיצד נראית בעיניו סביבת עבודה אידיאלית ומה חסר לו במקום העבודה הנוכחי. צריך ללמוד את המכלול הזה, המשתנה ממועמד למועמד, ולהתאים לו מסלולים אישיים הולמים, טובים יותר ממה שמציעה להם כיום החברה המתחרה.

 

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה