שיתוף

האם הלמידה המסורתית עומדת להיעלם מהעולם, האם המיקרו למידה באמצעות קורסים קצרצרים אונליין, עומדת לדחוק את רגליה של הלמידה המעמיקה בכיתה באמצעות קורסים יעודיים, בחינות וכל שאר סממני הלמידה המסורתית.

אלו הן לא רק השאלות הבסיסיות ביותר איתן מתמודדים כיום מנהלי הלמידה בארגונים; אלו הן שאלות שהתשובות להן יקבעו את גורלה של ההתמקצעות הרצינית והמשמעותית בעשורים הקרובים.

נראה שהשאלה החשובה ביותר כיום היא זאת: בעידן שבו דור ה-Y וה-Z הם חסרי סבלנות כלפי חומר כתוב, ומחפשים שיטות למידה דיגיטליות מהירות – אד הוק – בשיטת המיקרו למידה; בעידן בו איכות הקשב והריכוז יורדת בהתמדה, והנכונות להשקיע זמן ומאמצים בלמידה ארוכת טווח הולכת ודועכת –  מה יעלה בגורלה של ההתמקצעות.

ההתפתחויות מאז שיטת השוליות

לפני מאות שנים היה נהוג שבעלי מקצוע לקחו לעצמם שוליות, ואלה האחרונים למדו את המקצוע תוך כדי עבודה, בתמורה לגג מעל ראשם, מיטה לישון בה ואוכל בצלחתם.

מאז התפתח עולם הלמידה; האוניברסיטאות, המכללות, וקורסי הדרכה היעודיים בארגונים תפסו את מקומם של בעלי המקצוע המכשירים את עובדיהם תוך כדי עבודה ללא תשלום כספי, ויותר ויותר עובדים זכו לאפשרות של התמקצעות מעמיקה שבמהלכה הם גם יכולים להתפרנס.

האם שיטת השוליות חוזרת בלבוש מודרני

כעת נראה כאילו הדורות החדשים של העובדים שואפים להשקיע פחות בלימוד שיטתי (הרבה פחות) וללמוד 'תוך כדי ריצה'.  או במילים אחרות: האם שיטת השוליות חוזרת תוך שהיא לובשת 'חליפה' מודרנית.

הלימודים בכיתה, לפחות בכל הקשור לארגונים, היא שיטת לימוד שהולכת ועוברת מהעולם. ה-eLearning הופך לשיטה המקובלת והנפוצה ביותר; ובתוך כך, המיקרו למידה, במסגרתה לומדים העובדים אך ורק את הדרוש להם עבור משימה ספציפית, צוברת פופולריות שרק הולכת וגוברת.

אף שזהו סוג של למידה לטווח קצר מאוד, כבר ניתן לראות יותר ויותר ארגונים עסקיים בכל העולם, כמו גם מוסדות חינוך, שמאמצים אותו.

אחד המאפיינים של בני דור המילניום הוא יכולת קשב של ציוץ בטוויטר – עד 140 תווים. אין ספק שלשיטת מיקרו למידה יש יתרונות רבים, בין השאר היא מניעה חדשנות, שכן למידה בשיטה זו דורשת מהלומד להיות מסוגלת להפנים חדשנות במהירות.

זאת ועוד, במקום בחינות מתישות בנות כשעתיים עד שלוש בכיתה דחוסה ותוך לחץ נפשי רב על הנבחן, ניתן לתרגל את הלומדים ולבחון אותם באמצעות חידונים אחת לשבוע חודש וכד.

יתרה מכך, שיטת המיקרו-למידה ניתנת ליישום באמצעות הגדג'טים של העובדים, כלומר הם יכולים ללמוד בכל זמן ובכל מקום, והיא מאפשרת שיתוף ידע וניהול דיונים קבוצתיים.

שאלת הטמעת הידע

השאלה הגדולה היא, איך ניתן, בד בבד עם עמידה בדרישות המיקרו, גם להטמיע בלומד כמויות גדולות של ידע, בתוך זמן קצר. איך ניתן לקחת עובד שמפגין יכולות וכשרון רב, אבל אין לו כל ידע הדרוש לביצוע התפקיד, ולהכשיר אותו בתוך זמן קצר ובצורה יסודית, כאשר יכולת הקשב והריכוז שלו לא עולה על 140 תווים.

היכולת להכשיר את העובדים במהירות היא חיונית, שכן בלי הכשרה יסודית, אין התמקצעות. ובהיעדר התמקצעות ולמידה יסודית, חברות וארגונים יחפשו תמיד אך ורק את בעלי הניסיון הנרחב ביותר.

מצב זה יוצר את דילמת הביצה והתרנגולת: איך העובדים החדשים יצברו ניסיון, אם מקומות העבודה לא יגייסו את חסרי הניסיון.

נראה שהדילמה של הכשרה מקצועית ויסודית של עובדים, אל מול מציאות של פופולריות הולכת וגוברת של מיקרו למידה, צפויה להיות האתגר המרכזי והחשוב ביותר של מנהלי הלמידה בארגונים.

תוכלו לשמוע עוד על למידה, שיטות למידה, ודרכים להכשרת עובדים, בכנס ההדרכה השנתי של HRus – למידה 2030 – Ready to play – שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.

 

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה