שיתוף

האם עובד מחוייב בכל תנאי ובכל מקרה לפרוש מעבודתו לאחר גיל 67, זוהי הסוגייה שעולה חדשות לבקרים בארגונים שחלק מעובדיהם מגיעים לגיל פרישה.

חוק גיל פרישה קובע כי גיל 67 הוא הגיל שכאשר העובד מגיע אליו, ניתן לחייב אותו לפרוש מעבודתו בשל גילו – גברים ונשים כאחד.

עובדת שהגיעה לגיל 67 ערערה לבית הדין הארצי לעבודה בטענה כי יש לפרש את הסעיף באופן המקנה זכות לעובד לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל 67, ובה בעת מוטלת על המעסיק החובה לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין הארצי קיבל את הטענה של העובדת, והצביע על כך שהחוק מתיר לקבוע בחוזה העבודה, כי הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה.

ההסכמה על כך יכולה לבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי או בהסכם אישי, כאשר הסכם אישי בנוגע לסוגייה זו יכול להחתם בכל עת, כולל בסמוך לגיל הפרישה.

נובע מכך, כי כאשר עובד מגיע לגיל 67 או לפני הגיעו לגיל זה הוא זכאי להעלות בפני המעסיק את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל.

בית הדין ציין, כי מחקרים רבים מראים שעובדים שמבקשים להמשיך לעבוד אחרי גיל 67 אינם רבים ובדרך כלל הם העובדים הכשירים והיעילים ביותר.

מול זכותו של עובד לבקש להמשיך לעבוד יש חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על אפליה על רקע גיל.

שילוב זה מחייב את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו.

במילים אחרות, עובד שמעוניין להמשיך לעבוד גם אחרי גיל פרישת חובה זכאי לבקש זאת מהמעסיק, והמעסיק חייב לבחון את הבקשה באופן אישי לכל עובד, ולהפעיל שיקול דעת ראוי בבחינת הבקשה.

יש לשים לב כי המעסיק אינו חייב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

בין היתר חייב המעסיק להפעיל את השיקולים הבאים:

  • שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד, כמו למשל למשל מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי.
  • שיקולים בנושא תרומתו של העובד למקום העבודה, כמו למשל אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בתפקידו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (תוך מתן אפשרות לבדיקת תפקוד במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב.
  • בנוסף יש גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, כמו למשל צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד.
  • שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנהוגים במקום העבודה. כי הרי יש אפשרות לדחיית היציאה לגמלאות לאחר גיל הפרישה, ובכך להגדיל את הקצבה, כל עוד אין חריגה מהתקרה.
  • זאת ועוד, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, כמו לדוגמה על ידי הפחתת אחוז משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.
  • מעסיקים רשאים לשקול גם השלכות נוספות במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, וזאת בשל עקרון השוויון.
  • יתכן שהמעסיק יהיה מחוייב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים בקשר לכך. בנוסף, המעסיק מחויב להפעיל קריטריונים אחידים ושוויוניים בין כל העובדים, בהתחשב בנסיבות הספציפיות של כל עובד.
כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה