דרוש/ה: השקעה במודעה

דרוש/ה: השקעה במודעה

הפיכת המועמד לסטטוס "לקוח" יצרה ניסוי במסגרתו שונו מודעות דרושים. התוצאה: עלייה של 63% במספר המועמדים

שיתוף
קורות חיים

קורות חיים

איך הופכים מודעת דרושים סטנדרטית לאטרקטיבית? מה יגרום למועמד, שטובע בים המשרות, לשלוח דווקא אלינו קורות חיים? והאם השקעת המחשבה במודעה שווה את המאמץ?

תשובות לשאלות האלה ניתנו על ידי רז מצנע, סמנכ"ל שיווק של Alljobs  ושלומית בן דוד, סמנכ"ל שירותים ב-HRD, במסגרת הרצאה בכנס קהילת הגיוס 2012 שנערך אתמול בכפר המכביה.

אז למה בכלל להתאמץ? כל מי שעוסק בגיוס מכיר את תחושת הלחץ כאשר נדרש עובד, ברוב המקרים בדחיפות. אז למה לא לפעול במהירות ולשגר מיד מודעה ללוחות הדרושים ולחברות השמה ולחכות למועמדים?

מתברר שעם קריאת הנתונים הבאים, המובאים מהלוח הנ"ל בלבד, כבר עולה הצורך הדחוף יותר לבלוט ולהיות מיוחד באוקיינוס המשרות האדיר הזורם ברשת:

בלוח קיימות מעל 3,600 משרות בתחום המכירות.

קיימות מעל 3,400 משרות בתחום התוכנה.

מעל 2,000 משרות בתחום הכספים.

כמו כן הביטויים הנפוצים ביותר במודעות הן "לחברה בצפון/ בדרום", "לחברה צעירה ודינאמית", לחברה מובילה, יכולת עבודה תחת לחץ, יחסי אנוש טובים, ראש גדול.

הנתונים האלה מראים כי המועמד לא רואה אותך דווקא, מגייסת העובדים הלחוצה שזקוקה נואשות למצוא את העובד המתאים שיתחיל לעבוד כמו מאתמול. את עוד טיפה בים, ממש כדאי לכם לעבוד אצלנו – כמו כולם….

 

צעירים? בואו לשחק

נושא ההשקעה במודעות הדרושים עלה כי בניגוד לתקופה שבה רכזת גיוס יכלה להרשות לעצמה לדרוש שהמועמד תמיד יתאים עצמו אליה וללוח הזמנים שלה, כיום המועמד הוא לא פחות מלקוח. הוא מוצף באפשרויות, יש בפניו אינסוף מידע ולכן כדי להשיג אותו יש לתת לו להרגיש מיוחד.

בניסוי שנערך באתר הדרושים, נלקחו שבע מודעות דרושים, בהן הושקעה מחשבה מחדש ובוצעה אופטימיזציה. התוצאות הביאו לעלייה של 63% במספר המועמדים.

כותרתה של מודעת דרושים של חברת קרוקס פורסמה בזו הלשון: דרושים/ות אנשי/ות מכירות.

אין מה לומר, מודעה ברורה אך אם תעיפו שוב מבט בנתונים שלמעלה – זו אחת המשרות הנפוצות ביותר בלוח, ותודו שהכותרת נפוצה לא פחות ו… מה לעשות, ממש לא מיוחדת ולא מושכת.

במסגרת שינוי המודעה הוחלט קודם כל להוסיף את לוגו החברה. הוספת הלוגו תורמת לתחושה אצל המועמד של הזמנה להיות חלק ממותג מוביל, וכך מושכת אותו יותר. המחשבה על קהל היעד הצעיר למשרה זו שונתה ל: "אצלנו לא מקפלים בגדים", ובנוסף הוחלט להכניס סרטון פשוט שצולם במצלמה סלולארית, בו נראים עובדים של אחד מסניפי הרשת המציגים את מקום העבודה, תוך דקלום המשפט: "אצלנו לא מקפלים בגדים, אז בואו לשחק אתנו בנעליים…".  

ביום שהעלו את המודעה החדשנית – מספר שולחי קורות החיים עלה פי שלוש, והמשרה אוישה במהירות.

 

מדיניות העמימות

גורם נוסף שעשוי לגרום לקבלת מספר קטן של קורות חיים הוא דיסקרטיות ו/או עמימות בנוגע למשרה. מאחר שהקורא ברשת סורק את המידע ולא תמיד מעמיק וממשיך לקרוא מעבר לכותרת, במקרים מסוימים מומלץ להימנע במידת האפשר מעמימות, ולהכניס בה כמה שיותר מידע.

דוגמא לכך היא המודעה: "דרוש/ה מנהל/ת עבודה מוסמ/ך ומנוס/ה לרילוקיישן. כביכול רילוקיישן הוא מקצוע וביטוי סקסי. אך בפועל – קהל היעד שמבצע רילוקיישן לעבודה הוא בוגר ומנוסה. כאן ההמלצה היתה שינוי קל לכותרת המנוסחת באופן מקצועי, מדויק, לא שיווקי והמכילה כמה שיותר מידע: "מנהל/ת עבודה מוסמכ/ת ומנוסה לרילוקיישן באפריקה".

השינוי היה קל אך התוצאות דיברו בעד עצמן: למודעה בניסוח הראשון התקבלו שבעה קורות חיים, ולאחר העלאת המודעה החדשה התקבלו 30, והמשרה אוישה.  

כדי לעשות סדר, הוצגו טיפים לכתיבת מודעת דרושים אפקטיבית:

  • יש להגדיר את קהל היעד הספציפי ולנסח את המודעה בסגנון השפה המתאימה לו.

יש לעשות עבודת הכנה ולבדוק מיהם המועמדים המתאימים ביותר למשרה  (מבוגרים/צעירים וכדומה), ולבדוק מה מעניין אותם ומה יהיה אטרקטיבי עבורם.

לצורך כך מומלץ להתייעץ עם עובדים בארגון שממלאים את אותו תפקיד נדרש, ולשאול אותם מה לדעתם היתרונות בתפקיד.  דוגמא מעניינת שעלתה היא הניסיון לאייש תפקיד של איש שירות שטח. מדובר כביכול במשרה שאינה קלה לאיוש ושאינה נחשבת לאטרקטיבית: התפקיד כולל העמסת סחורה לרכב ונסיעה מלקוח ללקוח. במסגרת תהליך האופיטימיזציה של המודעה הוחלט שקהל היעד שיהיה קל יותר להגיע אליו הוא צעירים לאחר צבא. על כן הובא היתרון עליו סיפרו העובדים בתפקיד זה: "רוצה רכב חדש ללא הגבלת ק"מ וטלפון נייד צמוד?".

  • המועמדים כאמור רוצים להרגיש מיוחדים. על כן מומלץ לבצע פרסונליזציה של המודעה, כלומר פניה ישירה אל מחפשי העבודה. גודמא שעלתה היא רשת החנויות שילב, שחיפשה יועצי מכירה וגם אחראי מחלקה, וזו היתה גם כותרת המודעה. השינוי שבוצע הוא: "מתגוררים בצפון? הצטרפו לשילב!". מספר קורות החיים שהתקבלו הוכפל, וגם משרה זו אוישה.
  • השקעה של מחשבה בכותרת, תניב תוצאות רצויות. מטרת הכותרת היא למשוך את תשומת לבו של הקורא ולגרום לו להמשיך לקרוא את המודעה. וזה לא אומר שחייבים להמציא סלוגן של חברת פרסום.
  • המודעה עצמה צריכה להיות כתובה בצורה מעניינת ולהכיל "הפתעות", כדוגמת הסרטון שהעלתה "קרוקס".
  • רצוי שהמודעה תספר סיפור. מי יכול ליהנות מהתפקיד?  למי התפקיד יכול להתאים, ואיזה ערך מוסף יהיה למועמד אם יתקבל? כלומר התייחסות לרגשות ולא רק לארגון עצמו בהחלט תביא לשליחת קורות חיים.

לסיכום, כיום חלק בלתי נפרד מהעבודה המורכבת של מגייסי העובדים היא לחשוב כיצד לגרום למועמד לשלוח קורות חיים דווקא אלינו, ולא למתחרים. לחשוב על האופן שבו ניתן ליצור בידול לארגון ולתפקיד. מתברר שלמודעת הדרושים יש חלק עצום במהירות האיוש וודאי שגם באיכות.

תגובה 1

  1. איך עומדת מנהלת הגיוס בפני שטף של למעלה מ- 100 משרות (בהייטק לפחות) מול כל משרה מפורסמת
    ואחר כך איך מוודאת שהיא בוחרת את המועמד הכי טוב, ולא זה שהיה בראש החבילה, או שהצליח לעבור את מסננת המערכות הממוחשבות של חברות ההשמה .
    מודעת דרושים בפורמטים הישנים כמעט לא רלוונטית היום, בעידן הרשתות החברתיות.

השאר תגובה