תהליכי דירוג ביצועי עובדים – נחוץ או מיותר?

תהליכי דירוג ביצועי עובדים – נחוץ או מיותר?

יותר ויותר ארגונים מוותרים על תהליכי דירוג ביצועי עובדים שכן שיחות ביצועים נתפסות לרוב כבזבוז של זמן, הן ע"י העובדים והן ע"י המנהלים, אך האם הם אכן מיותרים?

שיתוף
 מדידת פוטנציאל העובד

 מדידת פוטנציאל העובד

ביקורת ביצועים, דירוג ביצועים ושיחות ביצועים בין מנהלים לבין עובדים עלולים להיות כאב ראש לא קטן למשאבי האנוש, למנהלים ולארגון בכלל. אכן, יש חברות ששוקלות לבטל את התהליך או כבר ביטלו אותו והוא לא יבוצע אצלן בסוף השנה הנוכחית. אבל ייתכן שהחשיבה צריכה להיות שונה: במקום "האם יש צורך בביקורת ביצועים?" יש לשאול "מה אנחנו יכולים לעשות כדי שביקורת הביצועים תהיה טובה יותר?" אחת התשובות המוצעות לכך היא לא להסתפק בתהליך חד שנתי.

דירוגי הביצועים מיותרים או פשוט זקוקים לחשיבה מחודשת?

5% מהארגונים שוקלים להפסיק את תהליכי דירוגי ביצועי העובדים שלהם, כך עולה ממחקר של PricewaterhouseCoopers (חברת PwC). הדוח מראה ש-37% מהעובדים חשו בסוף השנה שביקורת הביצועים הייתה בזבוז זמן. הם אמרו שיש לשנות את איכות שיחות הביצועים ואת הזמן שמוקדש להן.

עם זאת נמצא שרוב העובדים חושבים שביקורת הביצועים של סוף השנה מועילה באופן כלשהו:

  • 67% מהעובדים אמרו שהביקורת עזרה להם להבין כיצד הם מתפקדים,
  • 48% אמרו שהיא עוזרת להם להתקדם ולחשוב על הקריירה שלהם,
  • והייתה הסכמה כללית שהדירוג ניתן באופן הוגן:
    • 65% תיארו את דירוג הביצועים האחרון שלהם כהוגן
    • 63% אמרו שהוא היה כמצופה ממנו
הערכת עובדים אפקטיבית

הפתרון: שיחה אפקטיבית

אלאסטייר וודס, ראש תחום ייעוץ לתגמולים ב-PwC אמר שארגונים "צריכים למקד תשומת לב רבה יותר בציוד מנהלים בכישורים הראויים לקיום שיחות ביצועים אפקטיביות ומניעות על בסיס מתמשך וליצור תרבות שבה מועסקים יכולים לגדול ולהתפתח." הוא הוסיף: "יש כמה ארגונים גלובאליים בולטים שנפטרים מביקורת הביצועים והדירוגים של סוף השנה ואנו מודעים לכמה חברות אחרות ששוקלות את המהלך הזה. בעוד שזאת עשויה להיות התשובה הנכונה עבור חלק, המיקוד בדירוג מוליך שולל – מה שמשנה באמת זה איך נעשה תהליך ניהול הביצועים עצמו. הבעיה האמתית היא שניהול הביצועים מתרחש רק פעם בשנה."

הפסקת דירוג הביצועים של הפרט עלול גם לסבך את מערכת התגמולים הארגונית, מזהיר וודס, כיוון ש-53% מהבונוסים מבוססים על דירוג ביצועים פרטני. "חברות צריכות להיזהר לא לשפוך את המים עם התינוק," אמר וודס. "בלי הדירוג של סוף השנה, הסכנה היא שחלוקת התשלום והבונוסים עלולה להפוך אפלה אף יותר כאשר מערכות צללים מתפתחות בלי שליטה ראויה ותשתית מאחוריהן."

וודס אמר שהמחקר מראה שכאשר שיחות הביצועים נעשות בצורה הנכונה, עם איזון בין תגמול על ביצועים מהעבר והתחשבות בצרכי התפתחות עתידיים, הן יכולות באמת להחדיר הנעה בעובדים. מועסקים רבים מעריכים את הבהירות שמספקת הערכה רשמית אפקטיבית.

על מדידה, הערכה ותגמול עובדים ניתן יהיה ללמוד בצורה רחבה יותר בכנס שכר והטבות!

למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!

אין תגובות

השאר תגובה