אנחנו כמעסיקים צריכים להכיר את המערכת שקובעת ומכתיבה לנו חוקים

אנחנו כמעסיקים צריכים להכיר את המערכת שקובעת ומכתיבה לנו חוקים

מתוך הרצאתה של עורכת הדין גילת ויזל סבן – על חוקי עבודה וגיוס עובדים - בכנס קהילת הגיוס 2015

שיתוף

 

עורכת הדין גילת ויזל סבן, בעלת תואר ראשון במשפטים מאוניברסיטת תל אביב ותואר שני מאוניברסיטת חיפה, נבחרה לשאת הרצאה בכנס קהילת הגיוס בנושא – דיני עבודה בגיוס עובדים. מטרת ההרצאה הייתה לשפוך אור על חוקים קיימים, חוקים חדשים ונורמות מצופות ממעסיקים, בעיקר מעסיקים גדולים, בכל הנוגע לתהליך גיוס עובדים.

עו"ד גילת ויזל סבן: "אנחנו כולנו מדברים על ההון האנושי. אתם מדברים על מערכות מלמעלה. המשפט הוא מלמטה. אני רוצה למנוע את הפתולוגיות האלה… מטרת ההרצאה שלי היא שלא תגיעו לבתי משפט אלא להחדיר תרבות ארגונית שמבוססת על עקרונות משפטיים נכונים. התקווה שלי היא שתיקחו טיפים ותפנימו עקרונות. שאת הראיה מלמעלה תעשו בצורה מושכלת… אתם צריכים לחשוב על החוק עוד מהרגע שבו חשבתם על גיוס עובדים."

לדברי עו"ד ויזל סבן, הרגולציה בארץ היא גבוהה. ישנם מאות חוקי עבודה! הם כופים את עצמם על הצדדים וסותרים חוזים אישיים. כל מעסיק או נציג של מעסיק צריך לדעת שבכל מערכת יחסי עבודה, חלים עליו: עקרונות היסוד לענייני שוויון, חוקי המגן, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים. יש הרבה מאוד מפעלים שכלל לא יודעים שהם חברים בהסכמים קיבוציים (מעצם היותם שייכים להסתדרות מקצועית או לענף מסוים). אנחנו כמעסיקים צריכים להכיר את המערכת שקובעת ומכתיבה לנו חוקים.

פרסמת מודעת דרושים?
החל מהראשון בפברואר 2015 יש תיקון חדש – חובה להודיע למועמד בדבר אי קבלתו לעבודה. תהליך קבלת העובד לארגון הוא כבר לא פרוץ. המעסיק לא יכול לבחור אם להיות מנומס ולהודיע למועמד. אי אפשר לזרוק קורות חיים לפח. החל מהראשון בפברואר, כל ארגון שמעסיק מעל 100 עובדים (למעט ארגונים בענף ההסעדה), מחויב לפעול על פי החוק.

עו"ד ויזל סבן: "החוק חל על תהליך הגיוס. אין תשובה ברורה לאיזה שלב הוא מתייחס: פרסום משרה, ריאיון עבודה… אנחנו נדע עם הזמן. לשכת עורכי הדין אמרה שמרגע שמזמינים מועמד לריאיון, צריך לתת לו תשובה. חייבים ליידע מועמדים לעבודה בכתב תוך חודשיים ו-14 יום על אי קבלתם לעבודה. יש סנקציה לחוק! בחוק האכיפה המוגברת של דיני עבודה. החוק הזה של הודעה לעובד ולמועמד הוא בקטגוריה השנייה של קנסות. התמ"ת יכלול את החוק הזה וזה אומר עיצומים, התראות וקנסות למעסיקים שלא יקיימו את הוראות החוק!"

חוקי השוויון בעבודה:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות בין עובדים ו/או דורשי עבודה בעילות האסורות: מעמד אישי, נטיות מיניות, הריון, הורות, גיל, גזע, מילואים וכיו"ב. המשפט מתייחס לקבוצות מוחלשות ולאחרונה נכנס לפסיקה עדכון שאוסר להפלות עובד בשל מקום מגוריו. עו"ד ויזל סבן: "אז מה קרה לסמכות הניהולית שלנו? אם אני צריכה לתת ייצוג [לעובדים עם מוגבלויות] ואסור לי להפלות [לפי חוק שוויון הזדמנויות], מה מותר לי לשאול בראיון? מה אסור לי לשאול?"

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות העבודה אוסר אפליה בקבלה, קידום, תנאים ופיטורים של עובדים מחמת העילות האסורות בחוק. אך יש סייג שעומד בחוק והוא אומר: אין רואים אפליה כאשר היא מתחייבת מאופייה ומהותה של המשרה. אם יש נימוק רלוונטי לתפקיד, זה כבר לא יחשב כאפליה. יש גם סייג בחוק הנוגע לאנשים עם מוגבלות, סעיף 5 אומר שאפשר לא לקבל עובד עם מוגבלות אם זה נטל כבד מדי. אז נשאלת השאלה מה זה נטל כבד מדי?

עו"ד ויזל סבן: "גם אם יש שיקולים ענייניים נוספים, אם אחד השיקולים [לא לקבל, לא לקדם וכיו"ב] הוא שיקול פסול שנגוע באפליה, כל התהליך פסול. לדוגמה, ציטוט של מעסיק שאמר למועמדת בריאיון עבודה: "יש בעיה לבקש מנשים לעבוד אחרי השעה 16:00"

"בבית המשפט המעסיק טען שיש לו עוד נשים בחברה… הוא טען שקיבל חוות דעת על המועמדת ויש עוד סיבות לכך שהוא לא קיבל אותה. אבל עצם העובדה שהועלה נושא ההורות – הכתימה את התהליך כולו.

"במקרה אחר, קצינת משטרה שרצתה להתקדם לא יכלה כי אחד התנאים לקידום היה קורס בתנאי פנימייה במשך 14 שבועות. עשו סקר וגילו שמספר הנשים שפונות לקורס הוא נמוך כי נשים לא הולכות לקורסים ארוכים בתנאי פנימייה. בית המשפט פסל את הקורס כתנאי לקידום, כי הוא יוצר אפליה נגד נשים."

מיהו העובד המוגבל?
צו הרחבה בנושא שילוב עובדים עם מוגבלויות נכנס לתוקפו ועל כל ארגון המעסיק 100 עובדים ומעלה חייב לדאוג לשילוב 2% עובדים עם מוגבלויות ב-2015 ו-3% עד 2016. 

מה זה מוגבלות? החוק מגדיר מוגבלות כלקות פיזית, מנטלית וקוגניטיבית או התפתחותית, זמנית או קבועה, שמגבילה את האדם. יש הרבה מאוד פסיקות המתייחסות להגדרת המוגבלות. לדוגמה, במקרה אחד בית הדין פסק שדלקת כרונית בדרכי השתן הינה מוגבלות! למעסיק אסור להפלות כנגד עובדים עם מוגבלות ומעבר לכך, החוק מחייב את המעסיק לבצע התאמות, כלומר להתאים משרה או תנאים לעובד עם מוגבלויות.

עו"ד ויזל סבן מסבירה את המורכבות הכרוכה בגיוס וניהול עובדים עם מוגבלויות: "האם מותר לשאול אדם האם הוא סובל ממגבלה רפואית? יש מגבלות סמויות מהעין. האם אפשר לשאול אדם לבעיות קוגניטיביות או נפשיות? האם יש חובה לעשות בדיקה רפואית לפני כניסה לעבודה? האם יש לכך הצדקה? אני ממליצים לא לדרוש מעובדים לעבור בדיקות וגם לא לדרוש אישור רפואי אם אין הצדקה. אם מדובר במשרה מנהלית במוסד אקדמי, ויש חשיפה לחומרים מסוכנים או למפגעי רעש, אז הצדקה ויש תקנות ספציפיות."

האם אפשר לדרוש מהמועמד תעודת יושר?
יש רק גופים מסוימים (תאגידים על פי חוק) שרשאים לדרוש תעודה כזו מעובד. לדוגמה מפעל הפיס רוצה לדעת שתפקידים רגישים שנוגעים בהרבה מאוד מערכות ואנשים לא נופלים לידיים הלא נכונות. יש חשש לטובות הנאה ולניצול לרעה של המעמד. לא ניתן לדרוש תעודת יושר בכל תפקיד לכן בית המשפט פותר את הבעיה בצורת "תצהיר".

האם מותר להתייחס לדתו של עובד/מועמד?
לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, אסור לא לקבל אדם לעבודה כי הוא הצהיר שהוא לא רוצה לעבוד בשבת. יש מקומות שעובדים בהם 24-7. האם בגלל שאדם מצהיר על דת – אפשר לדחות אותו? עו"ד ויזל סבן: "מעביד צריך לעשות התאמות נדרשות. אם יש תפקיד שיקל על העובד, צריך לבחון את האופציה להציע לו. אם יש פיצוי כספי תמורת העבודה, אפשר להציע. דוגמה לפתרון במקרה של רופאים וטרינרים שעובדים גם בשישי שבת. אפשר להציע לרופא דתי שאם הוא לא יוכל להתייצב בשבת, הקולגה שיחליף אותו יקבל תוספת משמעותית."

האם מותר להעביר עובד פוליגרף?
עו"ד ויזל סבן: "זו שאלה קשה. בדיקת הפוליגרף איננה קבילה במשפט האזרחי. האם אפשר לדרוש מעובד לבצע פוליגרף? לא וזה לא מקובל. נשיא בית משפט העליון, השופט רובינשטיין, סירב לעשות בדיקת פוליגרף במהלך כל הקריירה שלו כי זה נגד את מצפונו."

האם מותר להתייחס לגילו של המועמד בריאיון העבודה?
עו"ד ויזל סבן: "שאלת בנודע לגיל ומין הן שאלות רשות אלא אם כן התפקיד מחייב. צריך להיות עם היד על הדופק, כי ברגע ששאלתם לגילו ולמינו של המועמד, נטל ההוכחה שלא הפליתם הוא עליכם כמעסיק!"

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה