מנהל שכר והטבות כיום צריך לאתגר את הנחות היסוד

מנהל שכר והטבות כיום צריך לאתגר את הנחות היסוד

כך אומר גיל רשתי, מנכ"ל גיל רשתי אסטרטגיות תגמול, שיציג בכנס שכר והטבות דוח המשמש חברות מובילות במשק להגדלת שביעות רצון העובדים

שיתוף

שכר והטבות הם לעיתים קרובות אחד הנושאים הרגישים ביותר לארגון, שכן מדובר בהוצאה מרכזית. האם בימים אלה יש להתייחס להשקעה בתחום השכר וההטבות כאל מותרות, או דווקא כהכרח בימים בהם כל ארגון נלחם על המועמדים והעובדים האיכותיים ביותר?

גיל רשתי, מנכ"ל גיל רשתי אסטרטגיות תגמול, ירצה בכנס שכר והטבות שיערך ב-15 בספטמבר, וייתן מענה למתלבטים בתשובה לשאלה זו. במרכז הרצאתו ידבר על שימוש אפקטיבי יותר במשאבים הקיימים באמצעות בחינה של מדיניות התגמול, ועל דו"ח שכר והטבות אישי לעובד.

בימים של קיצוצים בתקציב בארגונים רבים, מהו מעמדו של תחום השכר וההטבות?

"דווקא בתקופות אלו מתעצמת החשיבות של תחום השכר וההטבות. מנהל שכר והטבות צריך לחזור ליסודות, לבחון את מדיניות התגמול הקיימת על מרכיביה השונים ולאתגר את הנחות היסוד. האתגר הוא לעשות לעובדים טוב יותר, להשיג אפקטיביות גבוהה יותר על בסיס אותם משאבים ולצמצם היכן שאפשר. הצלחת המהלך תלויה במידה רבה ביוזמה שייקח על עצמו מנהל השכר וההטבות".

הרצאתו תתחלק לשני נושאים:

החלק הראשון יעסוק בבחינה של מדיניות התגמול וההטבות, במטרה לעשות שימוש אפקטיבי יותר במשאבים.

גיל רשתי: "ניקח, לדוגמה, את תהליך תוספות השכר השנתי. פעמים רבות, כשאנו מנתחים את תוצאות התהליך, אנחנו מוצאים כי הוא בוצע באופן לא אפקטיבי: הארגון נתן תוספות שכר במקומות "הלא נכונים" ולא נתן מספיק במקומות אחרים בהם היה נדרש. בארגונים רבים ישנה תחושה שבעצם העובדה שעברה שנה, מגיעה לעובד תוספת שכר. זוהי תחושה שמגיעה גם מהמנהלים, אשר פעמים רבות מתקשים ליישם מדיניות תוספות שכר המחוברת לביצועים ולטווחי שכר. אם לדוגמא, תקציב תוספות השכר שנקבע היה 3%, כל עובד מצפה לתוספת בשיעור זה לפחות והמנהל מתקשה בביצוע דיפרנציאציה".

לדבריו של גיל, פתרון לבעיה כזו יכול להיות בהגדרת תקציב תוספות שכר רגיל בגובה של 2% ותקציב נוסף לסגירת פערים בגובה של 1%, על-בסיס קריטריונים מוגדרים. כך גדלה תחושת ההוגנות וניתן לבצע דיפרנציאציה גבוהה יותר.

הארגון משקיע, העובד לא מעריך

חלקה השני של ההרצאה יעסוק בתקשור אפקטיבי של חבילת התגמול לעובד, באמצעות הצגת דו"ח שכר והטבות אישי. "עובדים רבים אינם מודעים לכלל המרכיבים של חבילת התגמול שהם מקבלים ולערכם הכספי" אומר רשתי.

"הארגון משקיע, העובד לא מודע, לא זוכר, ולכן אינו מעריך. אנו מציעים לגשר על הפער הזה באמצעות דו"ח שכר והטבות אישי שאנו מציגים לעובד מדי שנה. הדו"ח מפרט את רכיבי התגמול הכספי ואת הערך הכספי של ההטבות שקיבל העובד במהלך השנה. הדו"ח מפרט כל מידע רלוונטי ומציג לעובד גם את האירועים השמחים שחלו אצלו במהלך השנה בארגון, כדוגמת קידום בתפקיד, קבלת הטבה חדשה, הכשרות, הדרכות וכיו"ב. אנשי משאבי אנוש מבצעים עשרות פעילויות בשנה במטרה לשפר את שביעות הרצון ומחויבות העובד לארגון. מצאנו כי חלוקת דו"ח אישי לעובד היא פעילות מאוד אפקטיבית במונחי עלות תועלת".

גלית אבישר, מנהלת שכר והטבות בלאומי קארד, מספרת שהארגון נעזר בשירותי חברת גיל רשתי אסטרטגיות תגמול ומפיק דו"חות כאלו לעובדיו מזה מספר שנים. "החלטנו להציג לעובדים מה הם מקבלים מהחברה, מעבר לשורה התחתונה – שורת המשכורת המופיעה בחשבון הבנק. עיצבנו את הדו"ח שיהיה ידידותי ונעים מבחינה ויזואלית. 

"העובדים מקבלים ערך מוסף – תמונה ברורה וחלוקה לוגית של מה שהחברה מעניקה להם ומשקיעה בהם. כל עובד מקבל התייחסות אישית בדו"ח, בנוגע להישגיו האישיים. כך שמדובר במידע חשוב שהוא לא רק נעים ונחמד אלא גם ייחודי, המחבר את הנהלת הארגון לעובדיו ונותן לו מעבר למענה בסיסי. גם עצם הפקת הדו"ח הוא השקעה, והעובדים מבינים את זה".

איזו עצה אתה יכול לתת למנהל שמעוניין להוביל שינוי במדיניות השכר וההטבות בארגונו?

"תחום השכר וההטבות הוא מרתק – הוא משלב מספרים, תהליכים ואנשים. לכן כל שינוי צריך להתבצע ברגישות ובזהירות הראויה. ראשית, חובה להכיר היטב את הנתונים ולהבין את המשמעויות של המספרים. שנית, חובה להבין ולנתח את ההשפעה של כל שינוי מתוכנן על העובדים, על תחושותיהם ועל המוטיבציה שלהם. בנוסף, חשוב ללוות כל שינוי בתקשור חד וברור, לקהלי היעד הרלוונטיים, אשר יסביר את השינוי, הרציונל לביצוע השינוי והתועלות הצפויות לעובד ולארגון".

בהרצאתו יחזיר גיל רשתי את הקהל ליסודות מדיניות התגמול ויאתגר את הקהל בשאלות קשות שיעזרו להוביל לעשות יותר בפחות. כמו כן ייחשפו המשתתפים לכלי אפקטיבי להגדלת שביעות רצון העובד באמצעות הצגת דו"ח שכר והטבות אישי.

 גיל רשתי ומרצים בכירים נוספים ירצו בכנס שכר והטבות. לחצו כאן לפרטים

אין תגובות

השאר תגובה