גישור-לטפל אחרת בסכסוכי עבודה

גישור-לטפל אחרת בסכסוכי עבודה

רבים סבורים כי אם משרד האוצר והרופאים היו מסכימים לפנות לגישור בשלב מוקדם יותר, הסכסוך היה מתפתח אחרת לגמרי ושני הצדדים היו יוצאים עם תחושה טובה יותר. מהו תהליך הגישור וכיצד אנשי משאבי אנוש יכולים להיעזר בו?

שיתוף
Photo by renjith krishnan

גישור הוא הליך ליישוב סכסוכים, לרבות סכסוכי עבודה. בין הצדדים לסכסוך קיימים חילוקי דעות, אולם הם מסכימים באופן וולונטרי (בניגוד לבוררות) להיכנס לתהליך העשוי לסיים את הסכסוך, תוך הבנות שיתבטאו בהסכם בעל חיי מדף ארוכים.

למגשר הנבחר על ידי הצדדים אין עמדה המעדיפה מראש את אחד הצדדים. בניגוד לבורר, שזווית הראייה שלו היא בעיקרה משפטית –פורמאלית, המגשר הוא בעל נקודת מבט רחבה הרבה יותר. הוא ער לא רק להיבטים הפורמאליים של הסכסוך, אלא אף לרגישויות ולצרכים הפנימיים הרחבים יותר של הצדדים. לכל הליך של גישור כמה תנאים מוקדמים:

א. העדר העדפה מוקדמת של אחד הצדדים.
ב. הסכמה על סודיות הדיונים המתקיימים במהלך הגישור.
ג. הצדדים משתתפים בתהליך באופן וולונטארי ומגיעים בעצמם להבנות בדבר סיום הסכסוך, כאשר המגשר מסייע להם, אך אינו כופה עליהם פתרון משלו.
מה בעצם עושה המגשר?:
א. נפגש עם הצדדים ביחד או עם כל אחד מהם לחוד.
ב. יוצר אווירה של שיתוף פעולה המאפשרת שיתוף פעולה ורצון משותף של הצדדים לפתור את הסכסוך.
ג. מתמיר את העמדות הסובייקטיביות של הצדדים בצרכים אובייקטיבים.
ד. מציג בפני הצדדים אוסף של הצעות לפתרון.
ה. מסייע בניסוח הסכם משפטי שיאושר על ידי בית המשפט.

המגשר משלב ידע מקצועי, בדרך כלל מתחום המשפט ותחום תוכן נוסף וכישורים אישיים, כמו יכולת להתבוננות חסרת משוא פנים בבעיה ויכולת ניהול משא ומתן.

בעבר קבעו תקנות בתי המשפט כי על המגשר להיות בעל תואר אקדמי, ניסיון מקצועי בן חמש שנים ועליו לסיים קורס, המוכר על ידי מערכת בתי המשפט. מתוך רצון להרחיב את הליך הגישור ולאפשר למספר רב יותר של אנשים מתאימים, שאינם דווקא בעלי כישורים פורמאליים, בוטלו תקנות אלו. אם זאת, עדיין חלות על המגשר חובות מקצועיות כפי שנקבעו על ידי תקנות בית המשפט בנושאי גישור משנת 1993. 

בין השאר קובעות תקנות אלו כי על המגשר להיות הוגן, לנהל את תהליך הגישור בתום לב ובחוסר משוא פנים. כמו כן מגשר יסרב לנהל הליך גישור אם יש בינו לבין אחד הצדדים קשר ישיר או חשד לניגוד עניינים, יסרב  לקבל מינוי לגישור אם יש בינו ובין אחד הצדדים קשר, או חשד לניגוד עניינים. ישמור  על חיסיון הדיונים במהלך הגישור ולא ישתף בהם שום גורם ובכלל זה בית המשפט. ימנע  מהעברת מידע שנמסר לו על ידי צד אחד לצד השני, ימנע מייעוץ בתחומי עניין בהם אין לו ידע מקצועי וכן ימנע  מלהיות קשור בכל דרך להסכם הסופי שגובש על ידי הצדדים. בהחלט כלי שרצוי שמנהלי משאבי אנוש יבחנו ברצינות על מנת לטפל אחרת בסכסוכי עבודה או אף להימנע מהם.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה