כך אתם מרחיקים את המועמדים שלכם

כך אתם מרחיקים את המועמדים שלכם

המועמדים אמנם מחפשים עבודה כי הם זקוקים לעבודה אבל... לא בכל מחיר. אז עצרו רגע וחשבו, האם גם אתם מבריחים את המועמדים שלכם בדרך זו או אחרת?

שיתוף
גיוס עובדים

מגייסים מהדור הישן old school עדיין חושבים שהם ורק הם ממלאים דו"ח ריאיון עבודה. הם חושבים שהם ורק הם ממלאים שאלון על האופן שבו המועמד התנהג בריאיון: האם הוא הגיע בזמן? האם הוא הגיע במראה מסודר שמכבד את המעמד? האם הוא נהג בנימוס? האם הוא ענה תשובות לעניין? אבל גם המועמדים נותנים לכם ציון. הם ועוד איך נותנים לכם ציון על דברים שאתם כמגייסים עושים או לא עושים לאורך תהליך הגיוס. 

אז היכן אתם מאבדים נקודות או איך אתם מבריחים את המועמדים שלכם?

איחורים מוציאים את המועמדים מהכלים ומהמשחק!
כשמועמד מגיע בזמן לריאיון עבודה אך הוא נאלץ להמתין ולהמתין… הוא נהיה ביקורתי ומתחיל לחשוב: האם אני רוצה לעבוד בחברה הזו? איחורים יוצרים אצל מועמדים תחושה של סלידה כלפי הארגון, בין היתר כי הם מרגישים שהארגון מזלזל בהם. אז נכון שאתם לא יכולים להתחייב לעמידה בזמנים אבל אתם כן צריכים לזכור שהמועמדים רואים באיחורים ובעיכובים גורם מרתיע ולכן, כשאתם רואים שחלים עיכובים ושאתם "מייבשים" אותם, דאגו לפחות לספק להם: 1. הסבר 2. התנצלות הגונה.

מועמדים לא מוכנים לקבל את זה שאתם לא מוכנים לריאיון
הם מתכוננים לריאיון מבעוד מועד. הם דואגים ללמוד על החברה, היכן היא ממוקמת, במה היא עוסקת, מי המתחרים שלה, מי מנהל אותה וכיו"ב. כשהם מגיעים לריאיון הם מצפים שאתם המראיינים תדעו מי יושב מולכם. כשאתם מתחילים לקרוא את קורות החיים של המועמד (או מוודאים שהוא בכלל המועמד הנכון), הם מרגישים שאתם מזלזלים בתהליך או לא מוכשרים לנהל גיוס איכותי. המועמדים מצפים שתכינו שיעורי בית ושתגיעו מוכנים לריאיון, אז גם אם לא יצא לכם להכין שיעורי בית, מפאת היעדר זמן (כמובן), נסו להראות כמה שיותר בעניינן. דאגו להכיר לפחות את הנתונים הכלליים, הכינו שאלה או שתיים שימקדו את המועמד ואם אתם שואלים שאלה שהתשובה כבר מצויה בקורות החיים, התייחסו לכך כאל: "אני רוצה שתתאר לי במילים שלך, בשיח חופשי, במה עסקת בשנים האחרונות…".

שבירת דיסטנס נתפסת כזלזול או לכל הפחות כחוסר מקצועיות
גם אם אתם מגייסים עבור החברה הצעירה והדינאמית ביותר, חברה שבה מנכ"ל החברה הוא בשנות העשרים לחייו וכל העובדים מסתובבים בלבוש הכי קז'ואל שיש… המועמד הוא עדיין לא חלק מה"חבורה" שלכם. הוא גורם חיצוני והוא מצפה שישמר הדיסטנס הנהוג, פחות או יותר, במעמד זה.

אם אתם לא רושמים, סימן שאתם לא…
מראיינים רבים לא נוהגים לרשום הערות כי הם מסתמכים על תחושת בטן, אינטואיציה, או שהם מסכמים את חוות דעתם בסוף הריאיון, לאחר שהמועמד עוזב. אולם המועמדים רואים בכך שאתם כותבים נושאים או לפחות נקודות קצרות, כמדי פעם, אות לכך שאתם מקשיבים ומתייחסים ברצינות למה שנאמר. אם אתם לא כותבים, סימן שאתם לא מקשיבים או לא מייחסים חשיבות למה שאמרו. אז גם אם אתם לא זקוקים להערות תוך כדי הריאיון, הכינו את רשימת המכולת שלכם תוך כדי, רק כדי להראות למועמד שדבריו נלקחים ברצינות.

אם אתם לא בקיאים בהגדרות התפקיד, על כל צדדיו, אתם מאבדים נקודות ובגדול
מועמדים מאבדים את הסבלנות ואת המוטיבציה שלהם כאשר הם נתקלים במגייס שאינו בקיא בפרטים. זה אולי נראה לכם לגיטימי להגיד למועמד משהו כמו: "אני לא בטוח לגבי הפרטים הטכניים" או "את זה אני אצטרך לבדוק" או אולי "על זה עוד לא חשבנו…" אבל בעיני המועמדים זה "מזכה" אתכם בציון נכשל. גם אם אתם חוזרים אל המועמד לאחר כמה שעות או כמים ימים במייל או בטלפון ומספקים לו תשובה לשאלתו, זה מאוחר מדי. כבר איבדתם נקודות. לכן, כשאתם נכנסים לריאיון עם מועמדים, וודאו שיש לכם את כל המידע לגבי התפקיד (החל מהנתונים הטכניים, דרך כל הפונקציות השונות כמו: מול מי עובדים בארגון, אל מי מדווחים, איך נמדד הבונוס, על אילו תיקים/לקוחות המועמד יהיה אחראי, היכן הוא ישב…). אם אין לכם את המידע או אם אינכם בטוחים במאת האחוזים, דאגו לשאול מישהו (במייל למשל או בשיחה קצרה) תוך כדי הריאיון, כך שגם אם לא ידעתם את התשובה או לא הייתם בטוחים – המועמד יצא מהמפגש אתכם כשיש לו את כל המידע שביקש.

אין תגובות

השאר תגובה