גיוס עובדים זה לא מדע מדויק. אנחנו גם טועים לפעמים, אז מה?

גיוס עובדים זה לא מדע מדויק. אנחנו גם טועים לפעמים, אז מה?

קווין ריאן, מנכ"ל אתר הסחר Gilt Groupe: "אם יבוא אלי מנהל ויגיד לי 'גייסתי לצוות שלי 8 עובדים וכולם מדהימים' אני לא אאמין לו"

שיתוף
גיוס עובדים

קווין ריאן, מנכ"ל אתר הסחר לאופנה ואבזרים לבית Gilt Groupe, המעסיק למעלה מ-700 עובדים, מציג את משנתו בנושא גיוס עובדים וחשיבותו של ההון האנושי בארגון המודרני. מתוך ריאיון מצולם לאתר Human Resources Inc.


היתרון היחיד של ארגון על פני המתחרים הוא ההון האנושי
קווין ריאן
: כולם מדברים על רעיונות, על פיתוח וחדשנות כמה שיוביל את החברה לפריצה הגדולה ויהפוך אותה לסיפור הצלחה אבל למעשה, הרעיון שלכם הוא לא מקורי וגם אם כן – אז לא להרבה זמן. תראו את גוגל לדוגמה, גוגל היא לא מנוע החיפוש היחיד בעולם וגם לא המנוע הטוב היחידי, היא פשוט מנוע החיפוש הטוב מבין מנועי החיפוש הקיימים. העובדים בגוגל מצאו דרך לתת לגולשים מנוע חיפוש באיכות מסוימת, עם חוויה מסוימת וזה מה שנתן לחברה יתרון על פני המתחרים. גוגל לא מצליחה בגלל המנוע אלא בגלל ההון האנושי בחברה. המסר שלי הוא פשוט: רעיונות, מוצרים ושירותים הם לא מה שיבטיחו לחברה הצלחה. אנשים הם אלו שהופכים חברה למוצלחת.

אני תמיד מציג לאנשים אנלוגיה מתחום הספורט: קבוצת כדורגל שלא מצליחה לזכות בגביע מזה זמן. אני שואל את הקהל מה הייתם עושים: 1. מחליפים אסטרטגיה? 2. מחליפים את המאמן? 3. מחליפים את השחקנים? אנשים מביטים בי כאילו שאני לא נורמלי ואומרים 'ברור שמחליפים את השחקנים'. זו תמיד תהיה התשובה הנכונה בעסקים. הכול מתחיל ונגמר בשחקנים שלנו.

הבעיה עם ארגונים היא שגם אם הם כבר יודעים שאנשים זה הגורם החשוב ביותר בארגון הם לא משקיעים בזה את מרב המשאבים. הם תמיד ישקיעו יותר במכירות, בשיווק או בייצור. אני שואל את עצמי אבל מדוע, הרי האנשים הם הגורם החשוב ביותר? אני כמנכ"ל משקיע את רוב הזמן והמשאבים שלי בעובדים.

הטעות הנפוצה ביותר בגיוס עובדים היא שארגון לא מייחס מספיק חשיבות להמלצות מעסיקים וחוות דעת כלליות על העובדים ממקורות חיצוניים 
מערכת גיוס עבודיםכשארגונים מגייסים עובדים הם משקיעים ב-3 שלבים עיקריים: קורות חיים, ריאיון עבודה ובדיקת ממליצים. לטענתי, הם משקיעים יותר מדי מאמצים בשני השלבים הראשונים ופחות מידי בשלב השלישי ולכן תהליך הגיוס שלהם הוא מועד לסיכון מלכתחילה.

בדיקת המלצות היא החלק הקריטי ביותר בגיוס עובדים כי זו הדרך האותנטית ביותר ללמוד על המועמד שלכם מהשטח. החוכמה היא לא לקבל מהמועמד רשימת ממליצים שהוכנה מראש אלא לחפש לבד, דרך קורות החיים שלו, את שם החברות ושמות המנהלים שאיתם הוא עבד. אפשר לבדוק דרך פייסבוק או לינקדין האם יש לכם מכרים משותפים כדי לבקש מהם חוות דעת מהימנה.

לפני כמה זמן התקשר אלי מכר ואמר לי 'תשמע, חבר שלי שוקל להעסיק מישהו שעבד אצלך בעבר והוא ביקש ממני להתקשר לראות האם אתה ממליץ'. אני לא יכול להגיד לו 'כן, הוא עבד אצלי והוא היה בסדר'. יש לי מחויבות. במקרה הזה אני אגיד את האמת. ככה צריכה להתנהל בדיקת ממליצים אפקטיבית. זו לא גאונות ואפילו לא חוכמה גדולה להגיע לחוות דעת אמתיות, זו פשוט עבודה קשה אבל היא הכרחית אם אתם רוצים להיות בטוחים שאתם מגייסים את המועמד הנכון.

אני מאמין בגיוס מבית וצריך לדעת שיש לי צוות גיוס גדול ומיומן לרשותי בכל עת
אני מאמין במחלקת משאבי אנוש מבית. נכון שכשאנחנו צריכים לחפש מנהל בכיר או בכלל, כשאנחנו מגייסים ממדינות אחרות, אז אנחנו זקוקים לסיוע מבחוץ אבל אני מרגיש בטוח כשיש לי מחלקת משאבי אנוש גדולה ומוכשרת. השנה עובדים אצלי 5 מנהלי גיוס בתוך מחלקת משאבי אנוש. אני יודע שזה הרבה יחסית אבל זה נותן לי ביטחון. אני יכול להגיד בכל רגע נתון 'פקידת הקבלה הזאת לא מי יודע מה טובה, בואו נחליף אותה. כשיש לך צוות גיוס מבית, הוא לא רק ערוך ומוכן לבצע עבורך כל גיוס אלא הוא מכיר את הצרכים שלך ולכן לנו המנהלים יש נטייה לסמוך עליהם יותר ובצדק.

אנחנו חברה שמגייסות המון. היה חודש השנה שגייסנו 65 עובדים חדשים. ברור שאני אישית לא יכול לקחת חלק בכל אחד ואחד מהגיוסים הללו, אבל ראיינתי לפחות מועמד אחד ביום ולפעמים אפילו יותר. אני לא יכול להיות מעורב בכל הגיוסים אבל אני שומר על מידת מעורבות גבוהה בכך שאני מבהיר למנהלים שלי בדיוק מה אני רוצה מהמגויסים, למה אני מצפה מהם ובכלל – מבהיר להם עד כמה כל גיוס הוא קריטי לחברה.

תמיד שואלים אותי מה הנוסחה המנצחת לגיוס עובדים? ובכן אין לי תשובה. תחקיר טוב יכול לעזור. מבחני התאמה, לרבות מבחני כישורים ומבחנים טכניים, הם אינדיקטור מצוין אבל בסופו של דבר – גיוס עובדים זה לא מדע מדויק. אנחנו גם טועים לפעמים, אז מה? אם יבוא אלי מנהל ויגיד לי 'גייסתי לצוות שלי 8 עובדים וכולם מדהימים' אני לא אאמין לו. אם הוא יגיד לי שרק 4 טובים וכל היתר הם אכזבה אז זה משליך על כושר הגיוס שלו. אבל אם 6 או 7 עובדים הם מצוינים ו-1 או 2 הם לא מדהימים במיוחד אז זה נורמלי לחלוטין. זה קורה שאנחנו מסמנים מועמד כהבטחה אבל בפועל מגלים שהוא לא עומד בציפיות. החוכמה היא לא לפחד לפטר אותם ולהמשיך לגייס מבלי לחשוש מתהליך הגיוס ומבלי להרגיש שיש לנו מה להפסיד. קורה שלא מגייסים את העובדים הנכונים אבל תמיד צריך לשאוף לגייס אותם ורק אותם. אסור להתפשר על עובדים בינוניים, לא חדשים ובוודאי שלא ותיקים.

חבר מביא חבר זו נוסחה שאני מאמין בה ומוכן לשלם עבורה
35% מקרב העובדים שלנו הופנו אלינו על ידי עובדי חברה. אני מאמין גדול בשיטת 'חבר מביא חבר'. אני מתגמל את העובדים על הפניית חבר ברגע שהעובד החדש מסיים תקופה של 6 חודשי עבודה. זה יכול להיות בונוס כספי של 1,000 ועד 7,000 דולר לגיוס, תלוי בתפקיד (מהנדס לדוגמה קשה מאוד לגייס ולכן הבונוס על הפניית מהנדס הוא 7,000 דולר). 

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה