גיוס מנהלים ומאה ימי חסד למעסיק

גיוס מנהלים ומאה ימי חסד למעסיק

מחקר חדש קובע: 1 מכל 3 מנהלים חדשים שנקלט לארגון שוקל לעזוב כבר בשלושת החודשים הראשונים. כך תגייסו נכון גם עובדים בכירים ותצמצמו נטישת מנהלים!

שיתוף
גיוס בכירים

אולי הארגון מציב לעובד החדש 100 ימי חסד להוכיח את עצמו מרגע שזה נכנס בשערי הארגון אבל גם העובד מציב לארגון פרק זמן זהה. על פי מחקר חדש – שליש מהמנהלים החדשים שנקלטים בארגון שוקלים עזיבה כבר בשלושת החודשים הראשונים.

אם עד כה חששתם מבריחת טאלנטים ותיקים, מחקר חדש מראה כי שליש מהמנהלים החדשים שוקלים עזיבה כבר בשלושת החודשים הראשונים, מה שאומר שאתם כארגון צריכים להשקיע הן במערך הגיוס והן במערך קליטת העובדים כדי לצלוח את 100 ימי החסד.

מהמחקר, אשר תוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש HR Asia, עולה כי שיטות גיוס 'רשלניות' והליך קליטת עובדים 'רשלני' גורמים למנהלים החדשים לשקול לעזוב את הארגון עוד לפני שהשלימו את תהליך הקליטה. 37% מקרב המנהלים שנקלטו קיבלו – כבר ברבעון הראשון לעבודתם – את ההחלטה שלא להמשיך לעבוד בארגון מעבר לשנה.

מהמחקר שערכה חברת Harvey Nash שבו השתתפו 280  מנהלים בכירים בחברות מובילות במשק, עולה כי 1 מתוך 5 מנהלים מרגיש שהוא לא קיבל מידע מלא ו/או מדויק אודות התפקיד במהלך תהליך הגיוס.

מהמחקר עולה עוד כי פחות משליש מהמנהלים שנקלטו מרוצים מתהליך הגיוס בארגון ומתוכם רק חצי (קרי פחות מ-17%) הרגישו שיש להם דלת פתוחה להנהלה הבכירה.

תוצאות המחקר מעלות את השאלה – האם מחלקת משאבי אנוש ערוכה לטפל בגיוס וקליטת מנהלים בכירים בארגון? האם יש להם את הכלים, היכולות והתמיכה של ההנהלה הבכירה, לנהל תהליכי גיוס וקליטה אפקטיביים לטווח הארוך מבלי לחשוש שאחד מכל 3 מנהלים ישקול עזיבה כבר ברבעון הראשון?

לוסי מק-גי מחברת Harvey Nash טוענת כי מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות החוליה המקשרת בין המנהלים החדשים לבין המנהלים הבכירים בארגון במטרה לרתום יותר מנהלים לקחת חלק מתהליך הגיוס והקליטה של מנהלים חדשים. לדבריה סיבת הכישלון (שבא לידי ביטוי בבחירה של מנהל חדש לעזוב את הארגון כבר אחרי 3 חודשים) נעוצה לא בכשלים של מחלקת משאבי אנוש לגייס ולקלוט אלא בחוסר שיתוף הפעולה של שאר המנהלים בארגון, החל מהמנכ"ל.  מק-גי: "מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד לצד מנהלים בכירים בארגון כדי ליצור יחד מערכת גיוס וקליטת עובדים בכירים עם דגש על תקשורת ברורה ומהימנה בנושא התפקיד ודגש נוסף על מערך קליטה אפקטיבי."

לדברי מק-גי, מי שנותן כיום את הדעת לסוגיית הגיוס והקליטה הם נציגי מחלקת משאבי אנוש בעוד שאר הגורמים בארגון, לרבות מנהלים בכירים, לא משתפים פעולה בצורה אופטימלית.

כל מנהל גיוס יודע עד כמה קשה לגייס מנהל, בעיקר בשוק צר כמו השוק הישראלי. החובה לשמור על דיסקרטיות ועל דיפלומטיות לאורך תהליך שבו 'גונבים' מנהל מחברה מתחרה או מחברה הפועלת בתחום, לצד המחויבות להעביר את המנהל החדש כמה שיותר שלבים כדי לוודא שהארגון נותן את המושכות לידיים הנכונות – כל אלה הופכים את התהליך של קליטת מנהל חדש לאחד המורכבים והמאתגרים ביותר. הידיעה ששליש מקרב אותם מנהלים שוקלים עזיבה כבר בשלושת החודשים הראשונים – מוסיפה עוד מנוף לחץ אדיר על התהליך ודורשת התייחסות מקצועית.

עוד על גיוס בכירים וגיוס מנהלים וההבדל בין גיוסים אלו לגיוס עובדים ניתן ללמוד בכנס הגיוס השנתי!

ימי העיון הקרובים שלנו:

אין תגובות

השאר תגובה