שיתוף

בתי הדין לעבודה מגלים מעט מאוד סובלנות כלפי אפליה אסורה בעבודה, ובצדק. מבחינת המעסיקים זה אומר שהם חייבים להיות מודעים לכל תג ותו בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

ולא פחות חשוב: בשום פנים ואופן לא למנות מראיינים ומגייסי-עובדים שניהול גיוס ומשאבי אנוש אינו מקצועם.

לדוגמה: בסניף יבנה של רשת מזון מסוימת מונתה הקופאית הראשית למראיינת מועמדות לתפקידי קופאיות, בעקבות פרסום מודעת  דרושים לקופאיות באותו סניף. התוצאה של המינוי הזה היתה שהרשת נאלצה לשלם פיצוי בגין אפליה אסורה והוצאות משפט בסכום כולל של 70 אלף שקל.

חשוב לדעת כי אפליית עובדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ופלילית כאחד. עובד שהופלה בשל גילו, רשאי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

יתר על כן, גם ארגון העובדים שאליו משתייך העובד או ארגוני זכויות העוסקים בזכויות של מי שאסור להפלותו – רשאים להגיש תביעה בשמו.

בית הדין לעבודה יכול לפסוק פיצויים לעובד גם אם לא נגרם לו נזק כספי. הפיצוי יהיה בהיקף שיראה לבית הדין צודק בנסיבות העניין. כמו כן יכול בית הדין לעבודה לתת צו מניעה או צו עשה, אם להערכתו הענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת.

במקרה שהתביעה לא נדונה בבית הדין לעבודה, ניתן להגיש תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. יש לציין כי היעדר שוויון בעבודה לא ייחשב כאפליה פסולה במקרים שבהם היא מתחייבת ממהות התפקיד או אופי המשרה.

פרט חשוב נוסף: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל על רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים ומעלה. אבל אין זה אומר שהחוק לא חל על מקומות אלה.

עקרון השוויון חל גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות משש עובדים מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. המשמעות בפועל עבור עובדים בעסקים קטנים בהם מועסקים בין שניים לחמישה עובדים היא שהעובדים לא יוכלו לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק.

חשוב לציין כי בכל פעם שמעסיק או מראיין מטעם המעסיק ששואל את המועמדים שאלות בנושא גיל, שאלות אלה עלולות להיחשב כשאלות מפלות.

אם כן החוק אכן מגן בתוקף על עובדים בגילאים מבוגרים מפני אפליה. ועם זאת בתי הדין לעבודה אינם מקבלים אוטומטית כל תביעה של כל עובד בגין אפליה מחמת גיל.

הנה דוגמה למקרה בו המעסיק הצליח להוכיח שההחלטה לאי קבלתו של עובד לא התקבלה בגלל גילו אלא בגלל תפקודו.

אדם שהיה בעת התביעה בן 50, התקבל לעבודה זמנית במוקד של המעסיק והעסקתו נעשתה באמצעות קבלן כוח אדם. באותה עת התקבל התיקון לחוק להעסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, ובעקבותיו החליט המעסיק לקלוט עובדים שהיו מועסקים כעובדי קבלן בתור עובדים הישירים.

מאחר שהחברה לא היתה יכולה לקלוט את כל העובדים, בשל מגבלות תקציביות, נקבע כי העובדים המתאימים ביותר יקלטו.

לצורך סינון ראשוני הזמינה מחלקת כוח אדם של החברה את כל עובדי המוקד בעלי ותק של שנה וחצי. גם התובע בן ה-50 היה בין העובדים שזומנו. בסופו של דבר הוחלט שלא לקבל את העובד כעובד מהמניין של החברה.

העובד טען כי מדובר באפליה על רקע גיל בעוד שהחברה טענה כי מדובר בשיקולים ענייניים.

במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי לאחר שמיעת עדויות הצדדים, ועיון בראיות אשר הוצגו על ידם, לא עלה בידיו של התובע להוכיח את עילת תביעתו ועל כן הוא דוחה את טענות העובד.

במילים אחרות, החברה הצליחה להוכיח כי הסיבה לכך שהעובד לא נקלט כעובד מהמניין בחברה לא היתה קשורה לגילו. בית הדין לעבודה טען כי 'התובע לא הרים את הנטל הדרוש כדי להעביר את נטל ההוכחה לחברה'.

מנגד, החברה כן הצליחה להוכיח כי במהלך עבודתו של העובד דרך הקבלן היתה אי שביעות רצון מתפקודו. עוד הוכיחה החברה, כי במסגרת ביקורת שגרתית שנערכה לתובע, נמצאו טעויות חמורות בעבודתו שכללו ניהול שיחה עם לקוחות שלא בהתאם לנהלים, ומסירת מידע אסור ללקוחות.

בית הדין לעבודה קבע, כאמור, כי לחברה היו שיקולים  לגיטימיים שלא לקבלו לעבודה, מה גם שהוכח כי עובדים רבים בגילאים מבוגרים אכן התקבלו כעובדי החברה מהמניין, בעוד עובדים צעירים אחרים הושארו כעובדי הקבלן.

למעשה, הוכח כי החברה בחנה כל מועמד ומועמד, מבחינת מכלול יכולותיו והישגיו בתחום, ולא בהתאם לגילו, מוצאו או מינו.

אין תגובות

השאר תגובה