שיתוף

עובד הייטק שהינו מהנדס תוכנה, עבד בחברה מסויימת במשך כ-12 שנים ושמונה חודשים. כאשר הוא פוטר, הוא תבע את המעסיק בבית הדין לעבודה בגין פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים וחלף ההודעה המוקדמת. תביעתו התקבל רק באופן חלקי ועל כן הוא ערער לבית הדין הארצי לעבודה.

אלא שבית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור בעיקרו ופסק כך: בנוגע לשכר קובע לפיצויי פיטורים, שכרו של העובד הורכב משכר יסוד ומרכיב שעות נוספות.

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי אין מקום להתערב בקביעת בית הדין האיזורי לעבודה בנוגע לכך שהסכומים משקפים הסכמה לשכר בערכי נטו.

אשר לרכיב השעות הנוספות, לאור העובדה שהופקדו לקרן הפנסיה דמי גמולים גם בגין רכיב השעות הנוספות, המעסיק חוייב לשלם פיצויי פיטורים גם בגין רכיב זה.

אלא שהעובדה שההפקדות לביטוח הפנסיוני מופקדות בגין רכיב שכר כלשהו, לא מלמדת בהכרח כי רכיב שכר זה הוא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

על מנת שיהיה כזה יש להוכיח כי מדובר ברכיב שכר שהוא אינו ניתן עבור עבודה נוספת, אלא עבור העבודה הרגילה.

במקרה זה קבע בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי לא מדובר ברכיב שכר פיקטיבי, אלא בתשלום על חשבון עבודה בשעות נוספות, ולכן אינו בבחינת חלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים.

בנוגע לתביעת העובד לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, דחה בית הדין האיזורי לעבודה רכיב תביעה זה בעת שקבע כי אף שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים, הרי ששאלת זכאותו לפיצויי פיטורים היתה במחלוקת המצדיקה הפחתת פיצויי ההלנה. פרט לכך, העובד משך את הכספים שנצברו כפיצויי פיטורים לעובד, כך שרוב הפיצויים שולמו כבר.

בחזית הטענה לפיצויי הלנה לא עומד העיכוב בשחרור כספי הפיצויים, אלא הלנת הפרש פיצויי הפיטורים בגין המחלוקת על רכיבי השכר הקובע ושיעורם.

בנסיבות אלה, לכל היותר, הלנת פיצויי פיטורים יכולה להתבקש בגין הפרש פיצויי הפיטורים שנפסקו. אבל מאחר שמדובר  בהפרש פיצויי פיטורים שנובע מרכיב השעות הנוספות (שהינו רכיב אמיתי המשקף שעות נוספות אמיתיות), ומאחר שרכיב זה ממילא לא היה צריך להלקח בחשבון השכר הקובע, גם אם הופקדו בגינו דמי גמולים, הרי שאין לחייב בתשלום פיצוי ההלנה בגין הפרש פיצויי הפיטורים שנפסק.

תביעה נוספת של העובד היתה בנוגע לפגמים בתלושי השכר. לטענת העובד, פגמים אלה מצדיקים לחייב את החברה בתשלום פיצוי מכוח חוק הגנת השכר.

המשותף לפגמים אלה הוא הוא הטענה לתשלום בחסר לפי הדין המהותי. אלא שגם אם נניח ששולם לעובד שכר בחסר, לא מדובר בפגם בתלושי השכר.

עוד תבע העובד את המעסיק בגין הפרשי שכר בגין עבודה בימי שישי. במקרה זה, הנטל היה על העובד, להראות עבור אילו ימי שישי שבהם טען שעבד, הוא זכאי להפרשי שכר.

מאחר שלא הצליח להוכיח באילו ימי שישי הוא עבד, הרי שלא הוכחה עבודה בימי שישי בהעדר הפניה לדו"ח.

מכוח ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר קיצור שבוע העבודה לחמישה ימים הפך היום השישי ליום פנוי שעבודה בו תיחשב בנסיבות מסוימות לעבודה בשעות נוספות ולא לעבודה ביום המנוחה השבועית.

לכן, קבע בית הדין, העובד לא זכאי לגמול עבור עבודה במנוחה שבועית בגין עבודה בימי שישי, גם אם היה מוכיח שעבד בימים אלה

בנוגע לתביעה בגין גמול עבור עבודה בשעות נוספות, פסק בית הדין כי זהו רכיב גמול גלובלי אמיתי ולא פיקטיבי. כלומר, תביעת השעות הנוספות מתבססת על דוחות נוכחות הקיימים ורישום שעות העבודה בתלושי השכר, במגבלת תקופת ההתיישנות, ולא על החזקה בחוק הגנת השכר.

בנוגע לחישוב גמול השעות הנוספות בהסדר של גמול גלובלי, על פי הפסיקה, כאשר גמול שעות נוספות גלובלי אינו עומד בתנאים שנקבעו לכך על מנת שהוא ייחשב למיצוי הזכות, אותו גמול יבוא על חשבון הזכות.

התנאים שבהם גמול שעות נוספות גלובלי ייחשב למיצוי הזכות פורטו בפסיקה קודמת. נקבע שם, בין היתר, כי יש לבחון האם גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד, מבטא באופן סביר את היקף השעות הנוספות הממוצע שהעובד עבד בהן.

אם עולה מהנתונים כי גמול השעות הנוספות הגלובלי אינו ממצה את הזכאות לפי החוק באופן סביר, מתעוררת השאלה כיצד יש לערוך את תחשיב הפרשי גמול השעות הנוספות.

ההנחה במצב כזה היא, שיש הצדקה לבטל את ההסכמה הגלומה בגמול השעות הנוספות הגלובלי, כיוון שההסכם מקפח את העובד ביחס לזכויות לפי החוק, שכן הוא לא מבטא באופן סביר את היקף השעות הנוספות שעבד העובד בממוצע.

ברגע שהופסק ההסכם בין הצדדים, זכאי העובד ליישום ההוראה הקבועה בחוק, כלומר לתחשיב של גמול השעות הנוספות.

כפועל יוצא, הגמול עבור עבודה בשעות נוספות יחושב לפי החוק, כשהוא מיטיב עם העובד שקופח כאמור (תוך הפחתת הסכומים ששולמו במסגרת גמול השעות הנוספות הגלובלי).

במקרה בו נערך מראש הסכם גמול שעות נוספות גלובלי, בתחשיב הזכאות של הפרש גמול השעות הנוספות, יש להתחשב גם בחודשים שבהם קיבל העובד תשלום בחסר לעומת הזכאות לפי התחשיב הקבוע בחוק, וגם בחודשים שבהם קיבל תשלום בעודף לעומת הזכאות.

הזכאות החודשית לפי התחשיב תיעשה לפי כללי ההתחשבנות החודשית שנקבעו בפסיקה קודמת, לרבות עריכת ההתחשבנות בשים לב לערך השעות ולא רק למספרן.

אין ליצור שיטה שלישית שלפיה נהנה העובד רק מהטוב שבשני ההסדרים, כלומר להתחשב רק בחודשים שבהם קיבל העובד גמול גלובלי הנמוך מהזכאות (חודשי החסר) ולהתעלם מהחודשים שבהם קיבל העובד גמול גלובלי העולה על הזכאות.

בנוגע להתחשבנות הבין חודשית, לא מן הנמנע שלאחר עריכת ההתחשבנות החודשית בחודש נתון, יסתבר כי העובד קיבל שכר ביתר גם ביחס למשרה התקנית.

כלומר, העובד קיבל את שכרו הרגיל אף שלא השלים את שעות התקן. במצב כזה נשאלת השאלה האם העודף שבידי העובד בחודש נתון, בשל אי השלמת שעות התקן, ניתן לקיזוז מול חוסר בגמול שעות נוספות בחודש אחר.

הכלל שחל כאן הוא הכלל לפיו הטבה הניתנת לעובד בהקשר של הוראה אחת אינה יכולה להתקזז מחוב של המעסיק בקשר להוראה אחרת בהסכם העבודה.

במקרה זה, בחודש בו לא השלים העובד את שעות התקן, לצורך ההתחשבנות בדיעבד, תחושב זכאותו לגמול שעות נוספות כאפס שעות, בלי לקזז שעות החסר.

בית הדין הארצי לעבודה התווה את אופן תחשיב גמול השעות הנוספות לעובד כך:  חישוב היקפי העבודה בכל חודש, וחלוקה לשעות תקן ושעות נוספות.

השכר שיילקח בחשבון הוא שכר הבסיס ללא גמול השעות הנוספות הגלובלי, משום שהשעות הנוספות הגלובליות הן שעות נוספות אמיתיות.

בכל חודש נתון ייערך תחשיב הזכאות של העובד לשעות נוספות, ותהיה התחשבנות חודשית בשים לב לערך השעות הנוספות ולא רק למספרן.

אשר לתחשיב בין חודשי של הזכאות, מאחר שהצדדים הסכימו מראש על הסדר שעות נוספות גלובלי שאינו פיקטיבי, יש לערוך התחשבנות זו על בסיס 'השיטה המשותפת' או 'השיטה הנפרדת', כשברירת המחדל היא השיטה הנפרדת.

מתחשיב הזכאות הבין חודשית יופחת סכום גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד. כך ניתן ביטוי לכך שהגמול – ששולם באופן שוטף בתלוש השכר – בא על חשבון הזכאות, ואינו ממצה אותה.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה