אפליה במקום העבודה? זה לא לגיל שלנו!

אפליה במקום העבודה? זה לא לגיל שלנו!

עו"ד דנה וקנין בראיון לקראת כנס דיני עבודה: כיום אפליית מחמת גיל הנה השכיחה ביותר

שיתוף
דנה וקנין

דנה וקנין

עו"ד דנה וקנין ממשרד קסלר ברגמן ושות', אשר נבחרה לשאת הרצאה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר, סוקרת פסיקות אחרונות ומחדדת את עיקרי החוק לשוויון הזדמנויות במקום העבודה.

במסגרת ההרצאה תרחיב עו"ד וקנין על סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הקובע שאסור להפלות אנשים משורה של סיבות, בין היתר גיל ותנאים שאינם ממין העניין קרי: בשל שיקולים בלתי מקצועיים ובלתי רלוונטיים לאופי העבודה.

ציינת את אפליית הגיל כאחת השכיחות בתחום. עד כמה קשה להוכיח אפליה מחמת גיל?

עו"ד דנה וקנין: האפליה מחמת גיל עשויה להתגלות בכל אחד משלבי ההתקשרות בין העובד למעביד. זה מתחיל כבר בשלב הראיון והמיונים, דרך קידום, העלאת שכר וכמובן עד פיטורים. בשלב הראשון של הגשת מועמדות והקבלה למקום העבודה, יהיה קשה מאוד להוכיח בבית הדין כי הרקע לאי הקבלה למקום העבודה היה בשל אפליה פסולה מחמת גיל (וזאת גם אם אכן זה היה השיקול שעמד לנגד עיני המעסיק). הסוגיה שארצה להתרכז בה במהלך ההרצאה שלי הינה אפליה על רקע גיל ובעיקר בעת סיום יחסי העבודה. נקודה נוספת שבה ארצה להתמקד היא חידושי הפסיקה לגבי המגבלות החדשות על מעסיק מלכפות על עובד לצאת לפרוש מעבודתו בהגיעו לגיל פנסיה.

האם בתי הדין מחמירים במיוחד עם מעסיקים המפלים עובדים על רקע גיל?

חד משמעית כן. בשנים האחרונות יש מגמה של פליטת עובדים בגילאי 45 או 50 שאינם מצליחים למצוא עבודה. הסיכויים למצוא עבודה בשכר סביר הם נמוכים ככל שגיל העובד גבוה יותר. כמו כן, בית הדין מודע לעובדה שבכל מקרה של התייעלות או צמצום, ההנהלה מיד תפנה אל העובדים הוותיקים, כי באופן טבעי יש להם תנאי שכר טובים יותר, הם צברו ותק ומאידך לעתים הפריון שלהם נמוך יותר. לכן בית הדין מחייב את המעסיק לנתק את השיקול העסקי הענייני מגילו של העובד וזאת במטרה למגר את התופעה.

חשוב לציין כאן כי למעסיק אסור בכל לשון של איסור להתייחס לסוגיית גילו של העובד בכל אחד מהשלבים: ראיון עבודה וקבלה לעבודה, קידום במהלך העבודה ושיפור בתנאי ההעסקה, סיום העסקה, ולמעשה בכל אחד מהשלבים הקיימים. ברגע שארגון בוחר לפטר עובד מבוגר מכמה שיקולים, וכולם ענייניים, די בכך שאחד מהשיקולים יתייחס לגילו של העובד, כדי בית הדין לעבודה יקבע שהתהליך כולו פסול! למעשה, הכנסת השיקול הפסול הזה למכלול שיקולים לגיטימיים לכשעצמם, עשויה "ללכלך" את כל הליך הפיטורים.

פרשת אלי פרץ נגד איגוד ערים לשירותי כבאות והצלה מבהירה בבירור את עמדת בית הדין לעבודה בנושא אפליית עובדים מפאת גיל. בפסיקה זו בית הדין לעבודה קבע שפיטורי עובד בגלל ותק ותנאי שכר טובים יחסית הם פיטורים פסולים. בית הדין קבע שהארגון פיטר עובדים ותיקים מחמת זה שהם נהנו מתנאים טובים ורצון "לרענן את השורות", ולא בשל תפקוד לקוי. לפיכך, התנהגות המעביד התפרשה כפיטורים מחמת גיל ולכן הפיטורים היו שלא כדין.

את יכולה להציג לנו דוגמה נוספת שבה בית הדין לעבודה "עמד על הרגליים האחוריות" כדי להגן על עובד מבוגר?

תיק יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל הינו מקרה המשקף נאמנה את עמדת בית הדין לעבודה כלפי עובדים מבוגרים. מדובר כאן על עובד שהועסק בבנק ישראל מכוח הסכם המכונה "הסכם הקשישים", אשר נועד להסדיר קליטת עובדים בגילאי 55 ומעלה אולם מעניק להם תנאים פחותים מאלה של עובדים קבועים ואף קובע כי בהגיעו של העובד לגיל 65, יסתיימו יחסי ההעסקה.

בפסק הדין קבע בית הדין לעבודה כי מדובר בהסדר מפלה על בסיס קריטריונים של גיל שהנם בלתי רלוונטיים ולכן פסול מעיקרו. בית הדין לעבודה קבע כי העובד הועסק לפי הסכם מפלה ובעובדה זו יש כדי לפצותו בסעד של פיצוי כספי בגובה 12 משכורות. יצוין כי הן הבנק והן העובד במקרה זה הגישו ערעור לבית הדין הארצי אשר דחה את ערעור הבנק, קיבל את ערעור העובד והכפיל את הפיצוי הממוני שניתן לו ובנוסף, פסק לטובתו גם פיצוי לא ממוני בסך של 50,000 ₪.

למדנו שבתי הדין מגנים על עובדים שהופלו על רקע גיל. כיצד זה בא לידי ביטוי בסדר גודל הפיצויים או הקנסות?

לא נדיר כיום לראות פיצוי בסדר גודל של 12 משכורות לעובד אשר הופלה מחמת גילו. בנוסף, לא נדיר לראות פסיקות שכוללות פיצוי נדיב בגין עגמת נפש.

ישנם שלושה סוגי סעדים בגין פיטורי עובדים מחמת גיל:

פיצוי ממוני, כלומר הפסד השתכרות עתידית, שם נהוג לפסוק לטובת העובד פיצוי בסדר גודל של 6-12 משכורות.

פיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש, שם הפיצוי הממוצע נע בין 25,000 ל-50,000 ש"ח.

ישנו אף סעד שלישי של השבת העובד למקום העבודה כלומר ביטול הפיטורים (בדרך כלל, נקיטה של סעד זה אמורה להוות חלופה לאובדן ההשתכרות, ולכן תביא הגיונית גם להקטנת הפיצוי הממוני).

בתחילת שיחתנו ציינת כי ישנה גישה חדשה בפסיקה לגבי יכולת מעסיק לכפות על עובדו פרישה לפנסיה בהגיעו לגיל פרישה. במה מדובר?

בפסק דין וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, הוכרעה השאלה האם מעסיק יכול לחייב עובד שהגיע לגיל הפרישה לפרוש מעבודתו. בפסק דין זה נקבע, כי אין למעסיק זכות אוטומטית לכפות על עובד שהגיע לגיל הפרישה לפרוש לגמלאות, ככל שהעובד מעוניין ויכול להמשיך לעבוד. נקבע, כי עובד זכאי עם הגיעו לגיל הפרישה ולפני כן, לפנות למעסיקו ולהעלות בפניו את רצונו להמשיך לעבוד לאחר הגעתו לגיל הפרישה. עוד נקבע, כי המעסיק אמנם לא מחויב להיענות לבקשת העובד, אולם חובה עליו לשקול בכובד ראש את השארתו של העובד בתפקידו, כאשר השיקולים צריכים להיות מקצועיים וענייניים בלבד, שאינם קשורים לגילו של העובד. במקרה זה, בית הדין הארצי קבע כי חל פגם בהתנהלות האוניברסיטה כאשר לא הפעילה שיקול דעת באשר להמשך העסקתה של העובדת, על אף שהעובדת הביעה את רצונה להמשיך לעבוד, ופסק לטובת העובדת סך של 50,000 ₪.

עד הפסיקה הזו, סעיף 4 לחוק גיל הפרישה מ-2004 אפשר למעסיק לחייב עובד (גבר או אישה) לפרוש בגיל 67. פסק דין וינברגר קבע שלמעביד אין זכות אוטומטית לחייב עובד לפרוש. אם העובד מעוניין ויכול להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפרישה, המעביד לא יכול לחייבו לסיים, אלא הוא מחויב לשקול בכובד ראש את האפשרות להמשיך להעסיק את העובד בתפקידו או למצוא עבורו משרה חלופית או משרה חלקית.

החובה מבחינת בית הדין היא להפעיל שיקול דעת ראוי כדי לבחון המשך העסקת העובד, כשהדגש כאן הוא על חובת המעסיק לנהוג עם העובד בתום לב. מידת תום הלב של המעסיק נבחנת על ידי בית הדין וזה לא אומר שהוא חייב להיענות לבקשת העובד אלא לשקול את הבקשה בצורה רצינית מבלי שהגיל יהווה שיקול מרכזי בהחלטה.

בואו לפגוש את עו"ד דנה וקנין ומרצים בכירים נוספים בכנס דיני עבודה שיערך ב-15 בספטמבר. לחצו כאן לפרטים

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה