שיתוף

תרבות חזקה הינה חיונית להצלחת הארגון. התרבות מכתיבה את היחסים בין העובדים למנהיגים, את מחויבות העובדים, שביעות רצון הלקוחות והחדשנות בחברה. עם זאת, תרבות חזקה אינה בהכרח תרבות קבועה שכוללת את המטרות הארגוניות והאסטרטגיות לאורך זמן. לעתים, צריך לבצע שינוי בתרבות החברה כדי להשריש אותה ולהפוך אותה לרציפה וקבועה.

המנהיגים הגדולים, שואלים את עצמם איזו תרבות עליהם ליישם בחברה כדי להשיג את הערכים והרווחים הגבוהים ביותר ולהצליח בתחרות, אך ישנה שאלה שלא תמיד נשאלת והיא אחת השאלות החשובות ביותר בנושא התרבות – מי בעצם הבעלים של תרבות החברה?.

התשובה היא, לעתים קרובות מדי, מנהלי משאבי אנוש. מנהלי משאבי האנוש בחברה מקבלים פעמים רבות קריאה משמעותית לשינוי תרבות החברה, כשבפועל, לא תמיד יש להם הרשאה רשמית לעשות את זה. ברוב הארגונים הבינוניים עד הגדולים, האחריות הרשמית לשינוי התרבות הארגונית טמונה בידי בכירים בתחום משאבי אנוש וצוותם.

בעוד ששינוי תרבות יכול להיות פרויקט חשוב ומרגש עבור משאבי אנוש, כאשר זה הופך להיות האחריות הבלעדית שלהם, זה לא תמיד עובד כפי שציפו. זה לא מתוך חוסר אמונה כי השינוי התרבותי אכן יתפוס. זה בדרך כלל בגלל סדרי עדיפויות של דברים רבים נוספים. אז אם זה לא האחריות הרשמית של מנהיגי היחידה עסקית, קשה יהיה להעביר את השינוי התרבותי לראש סדר היום. במיוחד בחברות בהן יש כל כך הרבה תחומי אחריות רשמיים אחרים.

שינוי תרבותי אמיתי פירושו שינוי האופן שבו הארגון חי ונושם. התרבות מעצבת את האופן שבו אנשים מקבלים החלטות, מתייחסים לעבודה שלהם, לדברים להם הם נותנים עדיפויות וכיצד הם פועלים עם עמיתים ולקוחות. שינוי התרבות הופך למוצלח באמת, רק כאשר מנהיגים עסקיים רואים זאת כאחריותם. אנשי משאבי אנוש כמובן צריכים לעמוד לצדם ולעזור להם להטמיע ולהנחיל את השינוי. לכן שינוי התרבות צריך להיות פרויקט משותף. מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע למנהלים העסקיים לבצע בהצלחה את השינוי תרבותי ע"י מספר דברים:

להקל על שלב המחקר

כדי לעבור מהתרבות הקיימת לתרבות העתידית, יש להקדיש זמן רב לחקור ולהבין כיצד החברה נראית עכשיו, בכל הרמות: ערכים, התנהגויות, תהליכים, מדיניות, מבנה ועוד. ככל שהארגון גדול יותר, כך נגיע יותר למה שבאמת נראה ברחבי המשרד. מנהיגים עסקיים צריכים לדעת שמנהלי משאבי אנוש יכולים להיות משאב עצום בהנחיית תהליך זה.

להאמין בשינוי

מנהיגים בכירים רבים , ספקניים מאוד לגבי כך שהתרבות באמת יכולה להשתנות. ובצדק. רובם ראו שינוי תרבותי אמיתי רק כאשר בוצעו תהליכים דרסטיים שהובילו לכך כגון: רכישה או מיזוג חברה, מינוי מנכ"ל חדש, כניסה לשווקים גלובליים, וכד'. כך שנסיבות השוק אילצו את הארגון להשתנות בהתאם. ספקנות זו מוצדקת, שכן יש דוגמאות רבות לשינוי תרבותי שלא מתהווה בפועל, למרות הרצון האמיתי. מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור על ידי שיתוף דוגמאות לאופן שבו ארגונים אכן בצעו שינוי תרבות בהתאם מטרות האסטרטגיות ארוכות הטווח שלהם, ושינו את תרבות הארגון באופן יזום וחיובי.

ללמד את המנהיגים

אין להניח כי מנהיגים עסקיים ידעו בעצמם להוביל שינוי תרבותי. חלקם עשויים להיות מומחים ומנוסים בכך, בעוד שאחרים עשויים לגלות כי מדובר בתהליך מאתגר שקשה לעמוד בו. אפילו עבור מנהיגים הבכירים ביותר, זה יכול להיות נתיב חדש ולא בטוח, כיוון שמעטים היו מעורבים בשינוי תרבותי קודם. זה לא מספיק לערב מנהיגים עסקיים בשינוי התרבותי, יש ללמד אותם. ומי טוב מכך מאשר אנשי משאבי אנוש שמומחים בניהול ואימון ההון האנושי?!.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה