אל תיגע בעובדים שלי ואני לא אגע בשלך

אל תיגע בעובדים שלי ואני לא אגע בשלך

כאשר מעסיקים מאותו ענף קושרים ביניהם קשר שלא להעסיק האחד את העובדים של השני - הם עוברים על חוקי העבודה

שיתוף
גיוס עובדים
גיוס עובדים

הסכמים 'ג'נטלמנים' בין חברות מאותו תחום לפיהם חברה אחת מתחייבת בפני השנייה שלא להעסיק את העובדים שלה לשעבר, כדי למנוע בריחת עובדים וכדי לקבע את העובדים מבחינת שכר ותנאים, הם אינם חוקיים בעליל.

סטיב ג'ובס, מייסד ומנכ"ל ענקית המחשבים Apple , שהלך לעולמו לאחרונה כתב מייל ליו"ר Google אריק שמידט, בו הוא תובע ממנו במפורש: "תפסיק לגנוב לי עובדים". שמידט, על פי תכתובת הדוא"ל, העביר את המייל בין ג'ובס לגורמים נוספים בגוגל, בין היתר למחלקת משאבי אנוש ודרש להפסיק לגייס את עובדי Apple לשעבר לשירותי Google. במסגרת התכתובת, גורם בחברת גוגל ביקש מיו"ר שמידט למסור לג'ובס את 'התנצלותו' (קרי חברה גוגל התנצלה בפני חברת אפל על העסקת העובדים שלה לשעבר).

אבל לא צריך ללכת רחוק כדי למצוא דוגמאות להתנהלות זהה בקרב חברות בשוק, זו לא נחלת הטייקונים בלבד. על פי ליזי שוב לונדון, מנהלת ושותפה בחברת ההשמה Nisha, אינטגרטוריות בתחום הקלינטק הישראלי, קיימו מערכת יחסים ג'נטלמנית במסגרתה הן התחייבו שלא לגייס עובדים שהועסקו על ידי מי מבין 'בנות הברית'.

 האם ואם כן כיצד מתייחס בית הדין לעבודה לסוגיה מסוג זו של קשירת קשר בין חברות לאי העסקת עובדים, האחת של השניה?

עו"ד שגיב עזרא, ממשרד רמי קוגן משרד עורך דין, העוסק בדיני עבודה, אמר בריאיון בלעדי לאתר HRus: "אני טיפלתי לאחרונה במקרה של עובד בחברת שמירה שהמעסיק שלו ניסה למנוע ממנו לעבוד אצל מעסיק חדש, לאחר שחברת השמירה הפסיקה לעבוד במתקן ובמקומה הגיע חברת שמירה חדשה. הנהלת החברה היוצאת פעלה לטרפד הסכמי העסקה בין החברה החדשה לבין עובדיה שלה. חברת השמירה שהעסיקה את העובד לא רצתה שהוא יישאר בתפקידו תחת מעסיק חדש כי על פי החוק, הוא זה שיהיה מחויב לשלם לו פיצויים אם יבחר העובד להישאר. העובד מצדו, לא רצה להישאר בתפקיד אולם גם לא רצה להפסיד את הפיצויים. במקרה הזה ניתן היה להוכיח שהמעסיק הקודם שלו מנסה לטרפד את סיכוייו לעבוד מול מעסיק חדש וזו לא רק התנהגות שמנוגדת את נורמות העבודה בארץ – היא לא חוקית בעליל."

מבדיקה בחוקי העבודה, בהם מפורטים סעיפים ברורים לגבי המקרים בהם אסור להפלות עובד, קרי על רקע דת, נטיות מיניות, סטאטוס משפחתי ועוד, לא מצוין כי אסור למעסיק לדחות עובד על רקע עבר תעסוקתי בחברה מתחרה?

עו"ד שגיב עזרא: נכון, הסוגיה הזו איננה מעוגנת בחוקי העבודה כי היא, מטבעה, מעוגנת בחוק יסוד חופש העיסוק. קרי לאזרח ישראלי יש זכות בסיסית לעסוק במשלח ידו לפרנסתו וגורם אשר מונע ממנו לעבוד, בעצם פוגע בזכותו החוקתית הבסיסית ביותר.

כמו כן, הפסיקות מתבססות על פי חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. כך לדוגמא, כאשר מאבטחים לא מכניסים אנשים למועדון על רקע מוצא, הוא זכאי לתבוע על סעיף פגיעה בכבוד האדם וחירותו. לא צריך להיות חוק מפורש לפיו אסור למנוע מאדם A להיכנס למקום Y על רקע מאפיין זה או אחר, כי אפליה מסוג זה היא מטבעה מנוגדת לחוק היסוד. 

יתרה מזאת, בחוק החוזים יש סעיף האוסר על סיכול חוזה עבודה, משמע גורם A  לא ימנע מגורמים B ו-C להתקשר ביניהם בחוזה, לרבות חוזה עבודה. במקרה שניתן להוכיח, כפי שניתן היה להוכיח במקרה שצוין, כי המעסיק אכן ניסה לטרפד את סיכוייו של עובד שלו להתקבל לחברה מתחרה והעובד אכן לא התקבל, אזי יוכל העובד לתבוע את המעסיק לשעבר, על סיכול חוזה ופגיעה בחוק יסוד חופש התעסוקה והוא יהיה זכאי לתבוע מהמעביד פיצויים בגין הפסד הכנסה.  

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

תגובה 1

  1. גם אם שני המקרים המצויינים מגרדים את התחום האפור, יש הבדל מהותי בין שתי חברות שחותמות על הסכם ג'נטלמני שלא להעסיק זו את עובדיה של זו, לבין חברת אבטחה שמהלכת אימים על עובד שלה, אך ורק כדי שלא לשלם לו פיצויים.

    שתי חברות מתחרות, שמייצרות מוצרים שנשענים על אותו פלח השוק ושעובד של אחת מהן יכול לתפקד כ"מרגל תעשייתי" לכשיעבור לעבוד בשניה, נמצאות במצב בעייתי מהותי – מעבר של עובדים מאחת לשניה בהחלט עלול לסכן את יכולתה של החברה לשמור על סודיות פיתוח מוצריה.

    לעומת זאת, למאבטח אין "סודות תעשייתים" למכור לחברת האבטחה החדשה, ולכן לאיים על מאבטח רק מתוך חוסר רצון לשלם לו פיצויים זו בריונות לשמה, ואין כאן שום מקום להבנה או לסלחנות. לקשור את שני המקרים חוטא למציאות, לעניות דעתי.

    ועם זאת, השורה התחתונה נכונה, למרות שאני לא חושב שהגבלות כאלו קיימות בתעשיית ההייטק בצורה רווחת.

השאר תגובה