מה בין ניהול משאבי אנוש ושיפור הביצועיים העסקיים?

מה בין ניהול משאבי אנוש ושיפור הביצועיים העסקיים?

אלון הלפרין, מנכ"ל בלאט לפידות HR Cloud, מזמין אתכם ליום עיון בנושא פתרונות טכנולוגיים לניהול המשאב האנושי

שיתוף

אלון הלפרין, מנכ"ל בלאט לפידות HR Cloud, נבחר לשאת הרצאה במסגרת יום עיון פתרונות לניהול משאבי אנוש, שיתקיים ב-27 במאי במשרדי אורקל. יום העיון, המיועד למנהלי משאבי אנוש בארגונים המעסיקים מעל 200 עובדים, נבנה על מנת לתת בידי המשתתפים מידע עדכני על הפתרונות המחשוביים העומדים לרשותכם וכן כלים יישומיים להטמעת מערכות שיחברו אתכם לביזנס.

אלון, מרבית מנהלי משאבי אנוש בארץ, בעיקר בארגונים הגדולים, יגידו לך שהם עובדים עם פתרונות מחשוביים ייעודיים למחלקת משאבי אנוש כבר מזמן….
אלון הלפרין: ראשית, רוב הארגונים בארץ, עדיין נעזרים בפתרונות בסיסיים מאוד בניהול המשאב האנושי ובפער גדול מול יישומים אחרים של פתרונות עסקיים בפעילות החברה. עד היום, מערכות ניהול משאבי האנוש נתנו מענה לצרכים בסיסיים של מחלקת משאבי אנוש. אנשי משאבי אנוש עשו שימוש בפתרונות ובעיקר ניהלו תיק עובד, הקלידו נתונים אישיים ותעסוקתיים למערכת והוציאו דוחות.

אבל היום, במציאות כלכלית כל כך מורכבת ומשתנה, שטומנת בחובה יציאה וכניסה למשברים כלכליים ותעסוקתיים בתדירות הולכת וגדלה, למנהל משאבי אנוש אין את הכלים לנהל את המידע הנחוץ לקבלת החלטות אסטרטגיות. לאור המציאות הכלכלית הסבוכה של היום ולאור העובדה שהעובדים הם המשאב החשוב והיקר ביותר בארגון, יש ציפייה ממחלקת משאבי אנוש להיות חלק מהחשיבה והשפה העסקית בארגון ואי אפשר לקבל החלטות יעילות ומחוברות לביזנס, כשהמידע על העובדים לא נמצא, לא מדויק או לא ממוקד.

כשמחלקת משאבי אנוש נשענת על מערכת שחסרה את היכולות לנהל מידע בצורה נכונה ומלאה, ההחלטות מתקבלות בדיעבד ולרוב באופן רוחבי ומשתנות מקצה לקצה בהתאם למצב הרוח הארגוני. זאת משום שקשה לזהות מגמות מראש, למקד את הבעיה ולתת לה מענה נקודתי ויעיל. בעזרת כלים טכנולוגיים ניתן לתת למחלקת משאבי האנוש כלים לאיסוף מידע מפורט / מדויק בכדי להפיק ממנו מידע ותובנות אסטרטגיות. המטרה היא שמשאבי האנוש לא יקבלו החלטות בדיעבד אלא שתהיה להם היכולת לקבל החלטות מבעוד מועד, לצפות מגמות, קשיים, הזדמנויות, לתכנן מראש מהלכי משאבי אנוש ולחבר אותם לתפישה העסקית של הארגון.

אבל מנהלי משאבי אנוש כבר "נהנים" מהכינוי שותפים-עסקיים מזה כמה שנים. אז יבואו מנהלי משאבי אנוש ויגידו "אבל אנחנו כבר יושבים סביב השולחן"?
אלון הלפרין: כשמנהל משאבי אנוש יושב עם המנכ"ל, הוא צריך לדבר בשפה של המנכ"ל. הוא צריך לדעת איך הוא יכול לעזור לו: לעזור לו לייעל, לחסוך ולהתמודד עם הפעילות העסקית על מנת לתת מענה לצורך עסקי. במסגרת יום העיון אציג בפני המשתתפים דוגמאות קונקרטיות לארגון שמתנהל בסיטואציה עסקית לפני ואחרי שיש לו מערכת. מהן ההשלכות הכלכליות והעסקיות על הארגון ואיך מחלקת משאבי אנוש יכולה לדבר בשפה עסקית/פיננסית באמצעות מערכת מידע כדי לקבל החלטות עסקיות נכונות ומדויקות יותר.

דוגמא: כשמזהים תופעה או מגמות כגון עזיבה או ירידה בהכנסות, הארגון עובר טלטלה. ארגונים כל הזמן עוברים ממצב של אופוריה למצב של משבר וההחלטות מתקבלות בדיעבד ולא על בסיס מידע מספק. דוגמא טובה היא נושא השכר. ארגונים מקבלים החלטות על העלאה והפחתת שכר באופן לא ממוקד ובסופו של דבר, ההחלטות מתקבלות באופן רוחבי או על בסיס תחושות ורצונות של המנהלים השונים.

כשאין לי כלי לזהות את הבעיה באופן נקודתי, אז אני כאמור פותר אותה באופן גורף, רוחבי ואז אני בסכנה של לאבד אנשים טובים, שלא רק שהם לא מקור הבעיה אלא הם האנשים הטובים שיכולים לעזור לי להתרומם! מערכת ניהול מידע תראה לי איפה יש חוסר יעילות וצריך לחתוך ולחילופין היא תראה לי איפה יש פוטנציאל ששם תוספת קטנה תשפר את התפוקות.

מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש בארגונים החזקים המבוססים, אלה שחושבים שהם נמצאים במקום שקט, יציב ואופטימלי?
אלון הלפרין: קשה לשכנע ארגונים שנמצאים במקום שקט ורגוע שהם צריכים לעשות משהו. אבל אני כן יכול לומר היום בוודאות, שבניגוד לכל מה שלימדו אותנו, השוק העסקי לא נמצא בתהליך של חתירה לשיווי משקל. מי שנמצא בשיווי משקל יציב לאורך זמן – הוא ארגון מתנוון. העולם העסקי נמצא כל הזמן על סף הכאוס, עליות וירידות, משברים, שינויים ועוד שינויים… הכול יכול להשתנות ברגע. לא צריך לחפש פתרונות בשיא המשבר. צריך לנצל את השקט ואת הביטחון כדי לחשוב על המשבר הבא ולהיערך לקראתו. לרוב לא נוכל למנוע לחלוטין את המשבר הבא, אבל לפחות נדע להתנהל בתוכו ולהתפתח ממנו לשלב הבא, תוך קבלת החלטות מדויקות וממוקדות יותר על בסיס מידע אמיתי ומפורט.

למידע ונוסף והרשמה ליום עיון – לפתרונות ניהול מחשוביים למשאבי אנוש – יש ללחוץ כאן!

אין תגובות

השאר תגובה