אינטגרציית הגיוס של אורית רוטרמן

אינטגרציית הגיוס של אורית רוטרמן

חברת Jobfit אותה יזמה והקימה אורית רוטרמן, משווקת פלטפורמה חדשנית המשלבת בין טכנולוגיית מחשוב מתקדמת בענן ומומחיות אנושית מקסימלית לאופטימיזציה של תהליך הגיוס

שיתוף

משרד מנהל החברה לרב משקף את דמות בעליו. משרדה של אורית רוטרמן מנכ"לית ובעלי חברת Jobfit ממוקם בקומה שמינית בחיפה מת"מ, וממנו משתקפים דמותם של אנשי ההייטק העובדים במתחם, שומטים את החולצות המחויטות לטובת בגדי רחצה, ויורדים אל הים הכחול לגלישה על גלשן או על סאפ, במהלך הפסקת הצהריים.

אווירת משרדה של אורית מהווה סינרגיה מושלמת של אינטנסיביות עסקית ורוגע של גלים וכך היא מנהלת את חברת Jobfit יחד עם שני שותפיה המקצועיים – בקבלת החלטות סופר מקצועיות ודינמיות מתוך מקום של חוכמה ושלווה.

"הפילוסופיה הניהולית הבסיסית שלי היא, שמה שחשוב לנו בחיים יותר מכל הם זוגיות טובה, בריאות וקריירה מוצלחת. לקחנו על עצמינו את העונג והאחריות להיות מצפן בתחום הקריירה ולסייע לאנשים למצוא את מקומם הנכון בחיים המקצועיים." אומרת אורית רוטרמן

חברת Jobfit, נוסדה בשנת 2013 ומיישמת פלטפורמה מקוונת המבצעת התאמה מדויקת בין מועמדים לחברות ולמשרות המוצעות, בשילוב מומחי גיוס ומשאבי אנוש מהטובים בתחומם.

האפליקציה המתקדמת מאתרת עבור מחפשי עבודה את מגוון החברות והמשרות המתאימות להם באופן אישי על פי מגוון רחב ומדויק של פרמטרים, ומציגה בפניהם את החברות והמשרות המתאימות להם במדויק. בכך נחסך מהמועמד זמן יקר על שיטוט ברשת וחיפוש משרות ממגוון תחומים, התניות ודרישות. מצד השני

האפליקציה מסייעת למעסיקים שמחפשים עובדים על פי פרמטרים דומים. היא מאתרת ומציגה בפני המגייסים את המועמדים הרלוונטיים עבורם, על פי הפרמטרים אותם הגדירו מראש לטובת המשרה. התוכנה חינמית למחפשי העובדה ומוצעת בתשלום על פי שימוש למגייסים במודל SaaS בענן.

הנוף המשקיף ממשרדה של רוטרמן
הנוף המשקיף ממשרדה של רוטרמן

 

מה הוביל להקמת החברה?

"הדברים הטובים בדרך כלל מגיעים מתוך צורך. בתפקידי כמגייסת לאורך השנים, חשתי תסכול רב מנזקי הגיוס שנבעו מחוסר ההתאמה בין שאיפותיהם האמיתיות והתאמה המדויקת של המועמדים, למשרות המוצעות. התסכול התגבר כאשר חברות בהן עבדתי גייסו אנשים לא נכונים לא במתכוון, ובכך פספסו את הטאלנטים שרצו בתפקיד ולא הגישו מועמדות.

התובנה הזו הכתה בי בעוצמה בתקופת הקיצוצים המאקרו כלכליים בשנת 2011, כשהיו צמצומים ופיטורים מאסיביים בחברות רבות. אני עבדתי באותה תקופה כמנהלת משאבי אנוש בחברה צומחת שהייתה בתהליכי גיוס מאסיביים. לאור הנסיבות, חשבתי שיהיה יחסית קל למצוא את האנשים הנכונים לתפקידים השונים, כיוון שיש כל כך הרבה אנשים מוכשרים מתחומים דומים שפוטרו או חששו ליציבותם ושבזמנו לא הוצעו הרבה משרות רלבנטיות בקרב חברות אחרות.

במבחן המציאות, היה קושי רב במציאת המועמדים המתאימים כי התהליך לא היה אופטימלי עבורם: אנחנו התעסקנו בפרסומי – משרות במקום להתעסק בהתאמה הדדית, המועמדים נדרשו להשקיע זמן רב באיתור משרות וחברות ברמה היומיומית בבדיקת המשרות שמתאימות להם באמת. על מנת לקצר תהליכים – המועמדים הגישו את מועמדותם לכל משרה פתוחה לא משנה עם החברה או/ו המשרה מתאימה לרצונותיהם ולשאיפותיהם פשוט כי רצו למצוא עבודה כמה שיותר מהר. במקביל, היו מועמדים שעדיין עבדו בחברות וחששו ליציבות אך לא יכלו להשקיע את הזמן הנדרש על-מנת לאתר משרות רלבנטיות בחברות שמעניינות אותם.

הבנתי שהתאמת המועמד בצורה מדויקת על פי מגוון רחב של פרמטרים למשרה ולחברה בה יעבוד, מצריכה תהליך אנליטי ממוחשב וחכם במקביל למומחיות האנושית. הדבר נכון הן לגביי המועמדים והן לגביי המגייסים בחברות, מכאן נולד רעיון Jobfit."

מהם הנזקים הפוטנציאליים בהתאמה לא נכונה של מועמדים למשרות?

"כשהייתי מנהלת משאבי אנוש ועסקתי בפיתוח תהליכי הערכת ביצועים, הערכה ניהולית ושימור טאלנטים בחברה, עלו שאלות מצד המנהלים שעבדו איתי, כגון – "איך אני יודע שאני צריך להשקיע בטאלנט א' ולא בטאלנט ב'." זאת כיוון שלא ברור מי מתאים יותר ל- DNA של החברה, מעבר לכישורים ולטיב הביצועים, ואנשים שאינם מתאימים למהות החברה, ישתעממו מהר מאוד ויעברו לחפש את הדבר הבא.

אז במי נכון להשקיע? אני מקשרת את זה לתחום הגיוס. אני מקשרת בין גיוס לבין פיתוח ארגוני ולמה שקורה אח"כ – גם בתחום השכר וההטבות. הזיהוי הגיוסי הוא קריטי לארגון– היכולת למצוא את המועמדים שמתאימים לחברה, לתפקיד ולמנהל הישיר.

כאשר אין לנו מידע לגביי הרצונות האמיתיים של המועמד, השאיפות והתשוקות שלו בהיבט המקצועי והרגשי, חוסר מידע חיוני זה מהווה נקודות עיוורון בתהליך. חשוב מאוד לדעת את זה עוד בשלב האבחון והגיוס ולא לנסות ללמוד את זה אח"כ. צריך לגרום למועמד לרצות להישאר בחברה בכמה רבדים כשהחשוב בהם

הוא שהערכים וההתנהלות התקשורתית של החברה "מדברת אליו" והמנגנונים בחברה מתאימים לו באופן אישי. וכן שהשיח עם המנהל שלו מתאים לו בהרבה רבדים מקצועיים.

חברות מפסידות כסף רב בגיוס מועמדים שאינם מתאימים, שלאחר כמה חודשים או שנה יעזבו את החברה, והחברה תצטרך להתחיל לגייס מחדש. התהליך הנכון הוא להתאים את המועמדים לחברות בצורה מדויקת ולחסוך ככל האפשר עלויות ותסכול הנובעים מאי התאמה."

המומחיות האנושית של רוטרמן

מסלול הקריירה של אורית רוטרמן החל כמגייסת בבית תוכנה לתחום ההייטק: "ייעדתי לעצמי להיכנס לעולם ההייטק. למדתי תואר בסטטיסטיקה ותואר בתחום משאבי אנוש באונ' חיפה ובאוני' תל-אביב ורציתי לשלב בין הידע האנליטי לפן האנושי בתחום משאבי האנוש. בקריירה שלי הצלחתי להשיג את היעד הזה, מאחר ולמדתי מודלים מתמטיים המאפשרים לשלב בין המיומנויות הרכות לבין תהליכים מדידים, בניתי מגוון של סקרי עובדים במהלך תפקידיי ביניהם: סקרי מחויבות העובדים לארגון, סקרים לבדיקת תפישת העובדים את הנהלה, סקרי ארכיטקטורת תפקידים ומסלולי קריירה ועוד."

"לאחר שלמדתי היטב את תפקיד הגיוס בעולם ההייטק בתחום התוכנה והחומרה והבנתי את מורכבות התחום הזה לעומק, מהר מאוד הפכתי להיות HRBP ומנהלת פיתוח ארגוני מקומי וגלובלי. העברתי סדנאות והכשרות למנהלים מדרגי ראשי צוותים ועד לדרגי VP. בניתי תהליכי עבודה גלובליים, יזמתי פרויקטים מתקדמים ומקוונים בחברות בהן עבדתי כגון: בתחום שכר והטבות יזמתי כלי אנליטי כמצע לשיחות עם VP's לגבי הקשר בין מצב השוק לבין השכר והדרגה של העובד לעומת הביצועים והפוטנציאל שלו. זאת, על מנת לזהות למי יש יותר סיכוני שחיקה. 

העברתי הכשרות על מנגנוני גיוס, קליטה ושימור, ביצוע ראיונות אופטימליים, שימור המועמדים בתהליך הגיוס והקשר בין ממצאי הראיונות בתהליך הגיוס לניהול העובדים המתקבלים. בתהליך הזה, מעל ל- 90% מהמועמדים רצו להתקבל לחברה ( כאשר לפני כן, ההסתברות הייתה כ- 70%) והעלינו את רמת השימור ומחויבות המתקבלים באופן ניכר (עליה של מעל ל- 20% ביצירת תהליך קליטה אפקטיבי הנמדד במינימום טעויות, מעל ל- 95% הרגישו שייכים לחברה כבר לאחר 3 חודשים ועוד). ביצענו תכניות רב שנתיות לאימון טאלנטים ע"י ההנהלה כשגם אני הייתי חלק מהמאמנים הללו, מתוך מטרה לפתח את הטאלנטים בחברה כל אחד לפי הכיוונים שלו. בנוסף הובלתי תהליכי שינוי בחברות כגון: רכישות, שינוי מבנה ארגוני מהותי, איחוד בין חטיבות ועוד."

מה היה רגע השיא בקריירה שלך?

"זה היופי בקריירה שלי – היו הרבה רגעי שיא. כשהתחלתי לפתח טאלנטים בארגון חשבתי שיש מסלולי קריירה מובנים. שבעוד חמש שנים תדע מה אתה רוצה לעשות וצחוק הגורל הוא שזה לא קורה בפועל כיון שתוך כדי אתה בעצמך משנה תכניות ומשפיע על העתיד שלך. הבנתי שמסלולי הקריירה נבנים בעיקר מתוך אנשים שמזהים את הפוטנציאל שלך. אני צמחתי מתוך זה שאנשים זיהו את היכולות שלי ופיתחו אותי ובמקביל הייתה לי ההזדמנות לפתח ולהעניק הזדמנויות לאחרים. מה שהבנתי בעצם, שאין דבר כזה מסלול קריירה. יש נקודות קריטיות בהן אתה מחליט לאן לפנות מתוך בחירה מודעת."

אין תגובות

השאר תגובה