שיתוף

סקרים שנערכו לאחרונה מראים, כי אפשרויות הקידום בעבודה הוא אחד המרכיבים החשובים ביותר בהחלטתם של עובדים האם לעבוד בחברה כלשהי והאם להישאר בה.

קידום משמעותו ערך עצמי גבוה, אידיאל, תנאים טובים ושכר גבוה יותר. אין פלא שעובדים כמעט בכללותם מעוניינים בו. עם זאת, לא את כולם ניתן לקדם.

קידום מקצועי מתורגם לתחומי אחריות מקיפים ונרחבים יותר, לכישורים גבוהים יותר, לידע, ניסיון, מקצועיות, אחריות אישית והשקעה מתמדת.

מנהלים ששוקלים לקדם עובדים, נדרשים לבחון את כל אלו, על מנת להחליט האם העובד אכן ראוי לקידום.

ישנן 4 איכויות שללא ספק ראויות לקידום ועובד שמחזיק בהן ככל הנראה מתאים לעבור לשלב הבא.

שלושת האיכויות הראשונות מתייחסות לידע, מיומנויות ויכולות, כאשר מדובר בקידום עובדים, ולעיתים אנו מבלבלים ביניהן למרות שישנן דקויות והבדלים משמעותיים בין השלושה.

ידע הוא הבנה תיאורטית או מעשית של התחום. לדוגמה, עובד עשוי להיות בעל ידע של מודל מסוים בהוראה, אך אין זה אומר שהוא יודע איך להיות מעצב הוראה, רק כיוון שהוא מכיר מודל מסוים.

מיומנויותיו של עובד הן אותן מיומנויות שפותחו באמצעות הכשרה או ניסיון. לפי הדוגמה הנ"ל, העובד הוכיח מיומנות במודל הוראה מסוים כיוון שהוא כבר למד אותו. כעת אנו יכולים לפתח את כישרונו בעיצוב הוראה, באמצעות העברה של ידע נוסף.

יכולות של עובד הן התכונות המאפשרות לו להיות מסוגל לבצע. על פי הדוגמה הנ"ל, מיומנויות שיאפשרו לו להיות מסוגל לעצב הוראה. יש הבדל קטן מאוד בין מיומנויות ויכולות. רב האנשים מתייחסים למיומנויות כאל דבר נלמד וליכולות כאל תכונה מולדת. יכולת ארגון ויכולת תעדוף משימות, הן יכולות שמאפשרות לעובד לפתח מיומנות של עיצוב הוראה לדוגמה.

הסיבה שאנשים משתמשים במונחים 'יכולות' ו'כישורים' לסירוגין, היא, כיוון ששני המרכיבים הללו חייבים להיות ברשות העובדים על מנת להתפתח ולהתקדם. מגייסים מחפשים אחר ידע, מיומנויות ויכולות במהלך תהליך הגיוס.

הסיבה שאנחנו לפעמים להשתמש במונחים אלה לסירוגין בגלל שהם כל "חייב שיהיו ברשותך" בקריירה שלנו. מגייס לחפש ידע, מיומנויות, ויכולות במהלך תהליך הגיוס.

ככל שאנו מדברים יותר על פער במיומנויות, כך חשוב יותר להבין את ההבדל. הדרך בה אנו משיגים ידע, מיומנויות, ויכולות יכולה להשתנות, וכארגון אשר מעוניין לצמצם את הפער ולספק הזדמנות קידום שווה לעובדים שלו, עליו לספק להם את הפתרונות הנכונים.

אם לדוגמה הבעיה היא מחסור בידע, הארגון יכול ליצור מערכת לימוד מקוונת שתרכז את הספרים, חומרי הלימוד, ההרצאות והקורסים בנושא הנדרש. אם האתגר הוא מיומנות העובדים, הפתרון יכול להיות בצורה של אימונים והכשרות להרחבת מיומנויות אלו. כך או כך חשוב לספק לעובדים הזדמנויות למידה ופיתוח מיומנויות מהותיות, ככל האפשר.

האיכות הרביעית היא הפוטנציאל. הפוטנציאל הוא המרכיב המאפשר לעובד לעשות שימוש בידע, ביכולות ובמיומנויות שלו, על מנת להגשים את עצמו ולהגיע לאותו קידום מיוחל.

לכל אחד מאיתנו פוטנציאל שונה ואינדיבידואלי משלו. ישנם אנשים שיצברו ידע ומיומנויות ויהיו להם את היכולות הגבוהות להתקדם, אך הפוטנציאל שלהם לא יאפשר זאת בפועל. פוטנציאל הוא הכישרון הטבעי של כל אדם ואדם, אשר מייחד אותו מאחרים ומספק לו ערך מוסף שעולה על הכלל.

אנשים מוכשרים ימקסמו את הידע והמיומנויות שלהם ויתרגמו אותם לכלי מעשי שיקדם אותם הלאה. גם בתהליך הגיוס, המראיינים מבחינים בפוטנציאל הגלום אצל המועמדים שלהם, ויודעים לזהות אותו כגורם שיביא להצלחה, בין אם הוא כבר ממומש או שטרם הגיע לכדי מימוש.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה