שיתוף

המושג תרבות ארגונית נשמע לפעמים מעורפל למדי. לא תמיד ברור מה זה בדיוק, ויותר מכך, איך מבחינים בין תרבות ארגונית חיובית לעומת תרבות ארגונית שלילית.

אם כן, למה זה בעצם חשוב. למה לטרוח לעצב ותכנן אסטרטגיה שתאפשר לבנות תרבות ארגונית חיובית.

אחת המטרות של תרבות ארגונית חיובית היא לבנות מותג מסחרי חזק. ההשפעה שיש לכך על ניהול משאבי האנוש מתבטאת בעובדה שמותג מסחרי חזק משפיע לטובה על מותג המעסיק.

אחת הנקודות החשובות שיש לקחת בחשבון כאשר מעצבים תרבות ארגונית של חברה מסחרית (ולפעמים גם לא מסחרית, כמו לדוגמה בית חולים), שהתרבות הארגונית משפיעה באופן ישיר על המותג המסחרי של החברה, בין אם לטובה או לרעה.

כאשר התרבות הארגונית היא שלילית, והערכים של החברה הם שליליים, הלקוחות מצביעים ברגליים והחברה מאבדת אותם. ליתר דיוק, הלקוחות עוברים היישר אל זרועות המתחרים.

במצב זה משפיע לרעה על המותג המסחרי של החברה. אם כך, למה הוא משפיע גם על מותג המעסיק? משום שלפני שהלקוחות נוטשים את החברה, הם דואגים לפרט בפירוט נרחב, בכל פינה ברשתות החברתיות, את כל החוויה השלילית שהיתה להם עם החברה.

ולא רק בדפים האישיים שלהם אלא גם בדפי החברה שממנה נכוו, ובקבוצות פייסבוק שמוקמות תחת השם: "נפגעי חברת איקס".

במקרים רבים, כאשר ניתן למצוא בפייסבוק קבוצה שנקראת כך, ושהיא גם מאוד פעילה, זוהי אחת העדויות לכך שלחברה יש בעיה בתרבות הארגונית שלה ושעליה לבחון מחדש את הערכים, החזון והמסרים שמועברים לעובדים ולמנהלים.

ובחזרה למותג המעסיק: המוניטין הציבורי של החברה משפיע במידה רבה על רצונם של העובדים הקיימים שלה להמשיך לעבוד בחברה ולהיות מזוהים איתה.

במקביל, המוניטין של החברה משפיע מאוד על רצונם של מועמדים פוטנציאלים בעלי כישורים, להצטרף לחברה כזאת.

המשמעות היא, שחברות שמתעקשות לזלזל בלקוחות, לתת להם שירות גרוע, מוציאות לעצמן שם רע מאד, לא רק בקרב לקוחות פוטנציאלים אלא גם בקרב העובדים והמועמדים.

התוצאה היא, שטלנטים מבוקשים, שרוצים להמשיך להיות בעלי ביקוש גבוה יתרחקו מחברות כאלה ולא ירצו להיות מזוהים איתן, משום שהחיבור לחברה כזאת עלול לפגוע באיכות המוניטין שלהם עצמם כעובדים.

בעקבות זאת, בסופו של דבר, חברות בעלות תרבות ארגונית שלילית, נאלצות להסתפק בעובדים הפחות מוכשרים, שהביקוש להם הוא נמוך מאד.

מצב זה יוצר גלגל שלג. ככל שהעובדים הם פחות מוכשרים ובעלי פחות מוטיבציה, כך הולך ומחמיר מצב המוניטין המסחרי של החברה, התלונות הפומביות הולכות ונערמות, ומותג המעסיק מתרסק תחת גלגלי הזלזול בלקוחות והשירות הגרוע.

בשורה התחתונה, מנהל משאבי אנוש שמעוניין לעשות מהפך בכל נושא מותג המעסיק, הוא צריך, לפני כל דבר אחר, לתכנן תרבות ארגונית חיובית, שבין ערכיה נמצא הערך של לשים את הלקוח במרכז.

במקביל, עליו לעבוד בשיתוף פעולה עם מנהל השיווק, וביחד עליהם לתכנן את שיפור המוניטין של החברה כספקית של מוצרים או שירותים. ברגע שזה יקרה, מותג המעסיק ישתפר בהתאמה.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה