שיתוף

גיוס עובדים הוא ככל הנראה התהליך השגור ביותר במחלקת משאבי האנוש, או במילים אחרות, התהליך שמבוצע בתדירות הגבוהה ביותר.

למרות הניסיון הרב שארגונים צוברים בנושא הגיוס, ולמרות שכל כללי, תקנות והחוקים נגד אפליה בגיוס עובדים ידועים ומוכרים לכל מנהל משאבי אנוש, ארגונים ממשיכים להגיע לבתי הדין לעבודה.

מאות תביעות בגין אפליה בגיוס עובדים מגיעות מדי שנה מגיעים אל בתי הדין לעבודה, ורובן ככולן נובעות מטעויות של מעסיקים בהליך הגיוס.

נראה כי המכשול המהותי נובע מכך שארגונים רבים מאוד לא מבחינים בין אפליה אסורה בעבודה לבין אבחנה מותרת בין מועמדים.

כמו כן, ארגונים רבים לא יודעים את כל הכללים לגבי מותר ואסור בפרסום משרות, לא מבחינים בין שאלות שמותר לשאול בריאיון עבודה, לבין שאלות שנשאלות בריאיון עבודה שיש בהן פוטנציאל תביעה.

כלומר, איך יש לבצע (בצורה נכונה) את הליך המיון וסינון העובדים, אלו חובות מוטלות על המעסיק בכל מה שקשור לחוזי העסקה ועוד.

למה זה כך כך חשוב? משום שכל תביעה גוררת את הארגון להוצאות כספיות מיותרות, שיכולות להגיע לעשרות אלפי שקלים ובמקרים מסוימים אף למאות אלפי שקלים, ובנוסף גם לתשלום הוצאות משפט גבוהות.

ואם בכך לא די, הרי שבד בבד הארגון עלול למצוא עצמו מתמודד עם תביעה פלילית בגין חלק מהתביעות האזרחיות בנושא אפליה בעבודה.

הכרת דיני העבודה והידע איך לבצע את הליך הגיוס בצורה נכונה יכולים למנוע את רובן של התביעות ובדרך כלל את כולן.

לפני כל דבר אחר יש להכיר על בורים את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, חוק עבודת נשים וחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

החוקים הללו מבטאים רשימת חובות המוטלות על המעסיק וקריטריונים שעל המעסיק לעמוד בהם, בכל מה שקשור לאפליית עובדים.

האיסורים בחוקים אלה הם לא רק על אפליה ישירה. הם חלים גם על אפליה עקיפה, כמו למשל, ניסוח מודעת דרושים שטומן בתוכו אפליה, קביעת תנאים שמבטאים אפליה.

במודעות, למשל, אין לתת עדיפות, אפילו מרומזת, לגיל, מגדר או השתייכות לקבוצה כזאת או אחרת. לדוגמה, מודעה שבה מצויין כי החברה מעוניינת בעובדים ש"אוהבים לעבוד בסביבה צעירה ותוססת" – זו דוגמה לאפליה עקיפה, משום שיש בכך רמז לפוני הפוטנציאלים שאם הם לא 'צעירים ותוססים' הם כנראה לא מתאימים..

שימו לב שהחוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק, גם אם כל מה שהמעסיק עשה הוא לדרוש פרט מידע כלשהו, הנופל בתוך ההגדרה של אפליה אסורה.

במילים אחרות, מספיק שבטופס הגשת המועמדות נשאלים המועמדים על גילם, מינם, מצבם המשפחתי, דתם, או אפילו קום מגוריהם, כדי שהמועמד יוכל להגיש תביעה בבית הדין לעבודה ונטל ההוכחה לאי אפליה יוטל על המעסיק.

זאת ועוד, גם דרישה למידע על רישום פלילי (או היעדרו), אסורה על פי דין ברוב המשרות, למעט במשרות מאוד ספציפיות.

אין תגובות

השאר תגובה