שיתוף

התחרות העזה בשוקי המוצרים, בפרט על רקע עליית כוחם של פלטפורמות המסחר המקוונות, גורמת ליותר ויותר ארגונים בעולם להבין כי התוצאות העסקיות שלהם תלויות במידה רבה מאוד בשירות הלקוחות שהם מספקים.

בהרצאתה של מעין גנות בכנס חשיפת מרצים של HRus היא אמרה בפתח דבריה: "מהו לדעתכם המרכיב הסודי בכל חווית לקוח […] אנחנו יודעים מה קורה בחברות בארגונים. איזה פוקוס שמים על נושא של חווית לקוח.

"כמה תשומת לב וכמה תקציבים הולכים לשם. וזה מצויין, כי אנחנו נהנים מזה. אבל כדי שחווית הלקוח תעשה את קפיצת המדרגה הבאה, כדי שאפשר יהיה לשמר אותה עבורנו, כלקוחות, החלק החסר, הפער שחייב לעשות קפיצה בתוך ארגון זה חווית העובד".

המשמעות היא, שחווית עובד חיובית היא לב ליבה של היכולת של כל ארגון וחברה לשמר את הלקוחות ולהתחרות היטב על לקוחות חדשים.

התוצאה בפועל של חווית עובד חיובית ומתמרצת, טמונה במידת המחוברות של העובדים לארגון. למעשה, הגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון היא חיונית ביותר כדי לגרום לעובדים לרצות ולשאוף לייצר תרומה משמעותית לשיפור התוצאות העסקיות של הארגון.

זאת ועוד, רק ארגון שעובדיו חשים מחוברות חזקה לארגון, מחוייבות, נאמנות ובעלי מוטיבציה, הוא ארגון שיוכל להתאושש מהר יותר מתקופות של שפל בשווקים.

לכולם כבר ברור כי בארגון שמידת המחוברות של עובדיו גבוהה, גם ביצועי העובדים הם משמעותית גבוהים וטובים יותר.

יתר על כן, נקיטת יוזמה מצד עובדים, מידת החדשנות של העובדים והמוטיבציה שלהם לקדם את הארגון ואת מיד הפרודוקטיביות שלו, הן בשיעור גבוה יותר במידה משמעותית כאשר העובדים חשים רמת מחוברות גבוהה.

אם כך, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש להביא את הארגון ממצב של מחוברות ומעורבות נמוכות של העובדים לרמה גבוהה של מחוברות, מחוייבות, נאמנות ומוטיבציה.

ראשית, יש חשיבות רבה להכרה והוקרה של תרומתו של כל עובד: על מנהלי משאבי האנוש לוודא שהמנהלים הישירים מעבירים מסר לכל עובד ועובדת לגבי הכרתם בחשיבות תרומתם לצוות, למחלקה, וארגון כולו.

יתרה מזאת, יש חשיבות רבה לכך שעובדים ידעו איך התרומה שלהם מקדמת את הארגון.

לשם כך, על כל מנהל ישיר להסביר לעובדים את הסיבות שעומדות מאחורי המשימות שהם נדרשים לבצע, ואיך ביצוע המשימות יתרום לארגון ולשיפור התוצאות העסקיות.

שנית, יש לרתום לכך את ההנהלה הבכירה ואת המנהלים בכל הדרגים. הנהלה בכירה שממוקמת במגדל השן, תורמת תרומה שלילית למידת המחוברות של העובדים.

עובדים כיום מצפים מהמנהלים שלהם, כולל כל הדרגות עד רמת המנכ"ל ידברו איתם בגובה העיניים. לכן יש חשיבות רבה לכך שההנהלה בכל הדרגים תרתם למשימה של הגברת מחוברות העובדים לארגון.

בנוסף, חשוב מאוד שכל מנהל, מזוטר ועד בכיר, יקחו על עצמם אחריות אישית לביצוע מעקב קבוע אחר סקרי המחוברות של העובדים לארגון, ולפעולה בהתאם לתוצאות הסקרים אלה.

הנקודה השלישית היא הצורך להתייחס אל העובדים כאל שותפים לכל דבר ועניין.

ברגע שכל עובד ההבנה של ההנהלה לגבי חשיבותה של התרומה של העובד לארגון תורמת רבות לתחושת העובדים כי הם שותפים לעסקי הארגון. כמו כן הדבר מגביר את תחושת האחריות שכל עובד חש כלפי הארגון.

המציאות כבר הוכיחה פעם אחר פעם, שמידת המחוברות של העובדים (בפרט עובדים מדור המילניום) עולה במקביל לתחושתם  שהארגון מתייחס אליהם כאל שותפים.

במקרים רבים הבעיה מתחילה דווקא כאשר הארגון נמצא בתקופה טובה מבחינת התוצאות העסקיות. הביקוש למוצריו עולה, התוצאות העסקיות מצויינות, וכתוצאה מכך השכר וההטבות עולים משמעותית.

במצב כזה לארגון אין בעיה לגייס טלנטים מוכשרים ולשמר אותם. אלא שהתקופות הטובות, טבען להסתיים בשלב מסוים.

ארגון שמתרשל בהגברת מחוברותם של העובדים בתקופות הטובות, וסומך על כך שהעובדים הטובים תמיד ימשיכו לרצות להשתייך אליו, עלול להיות מופתע לרעה ברגע שהגלגל יתהפך ויווצר משבר כלשהו, גם אם לא משבר עמוק.

ארגון שדאג למידת מחוברות גבוהה של העובדים גם בתקופות הטובות, יקצור את הפירות בתקופות הקשות. לעומת זאת, ארגון שהתרשל בהגברת המחוברות של העובדים בתקופות הטובות, עלול לאבד אותם ברגע שתחל תקופה רעה.

לגודל האירוניה, דווקא בתקופות הרעות, הארגון זקוק יותר מכול, לטלנטים החשובים שלו, משום שהם אלה שיכולים לסייע לו לצאת מהתקופות הקשות ברגל ימין.

אין תגובות

השאר תגובה