שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

מעסיקים רבים שהוציאו עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) עם פרוץ משבר הקורונה, למשך 30 יום או מעבר לכך, ניצבים כיום בפני כמה סוגיות לא פשוטות לגבי החזרתם, או אי החזרתם, לעבודה.

מעסיקים אחרים מתלבטים בסוגיות בעייתיות אף יותר, הנוגעות לפיטורי העובדים ששהו בחל"ת משום שאין להם דרך להחזירם.

הסוגייה הראשונה היא כנראה האם המעסיק מחויב להחזיר את העובד למשרתו, עם תום החל"ת.

ככלל, המעסיק חייב להחזיר את העובד לתפקיד בו הוא עבד בעת היציאה לחל"ת. מהמעסיק מצופה לכבד את חוזה העבודה עם העובד, ולנהוג בתום לב ובהתאם להסכמות שהתקיימו לפני היציאה לחל"ת.

אלא שלא תמיד זה אפשרי ולפעמים מעסיקים נאלצים לבצע שיניים במהות התפקידים ו\או בתנאי ההעסקה של העובדים.

כאן חשוב לציין כי כל שינוי בתנאי ההעסקה מחייב הסכמה מפורשת של העובד. הסכמה שאינה מפורשת, לא תתקבל על ידי בתי הדין לעבודה כדבר שבשגרה.

זאת, בעיקר נוכח החובות המוטלות על המעסיק, כפי שמקבלות ביטוי בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה.

במקרים בהם העובדים אינם מסכימים לשינוי בתנאי ההעסקה או בתפקיד, העובד רשאי לטעון להרעה בתנאי העסקתו או להפרת חוזה, המאפשרת לו להתפטר כדין מפוטר וכן לקבל פיצוי, בגין הפרת חוזה.

סוגייה אחרת היא מה קורה במקרה בו המעסיק נאלץ לסגור את החברה בשל משבר הקורונה וכתוצאה מכך לא מתאפשר לו להחזיר את העובד לעבודה.

מתברר שמעסיקים שאין באפשרותם להחזיר את העובדים, רשאים לפטר את העובדים כל עוד הדבר יעשה ללא אפליה (למשל, אסור לפטר את העובדים המבוגרים או בעלי הנכויות או בשל כל סיבת אפליה אחרת, בין אם מדובר בכל העובדים המבוגרים או בעלי הנכויות או ההורים וכו, או בחלקם).

כמו כן, מעסיק שאין באפשרותו להחזיר את העובדים לעבודה יכול לפטר עובדים כל עוד מתקיים הליך פיטורים תקין על פי הדין.

מדובר בהליך שכולל שימוע נאות, הודעה מוקדמת לפני פיטורים, מכתב סיום העסקה ותשלום גמר חשבון.

אם כן, מה קורה כאשר מעסיק נאלץ לפטר עובד, אבל עצם זימונו לשיחת השימוע קוטע את החל"ת, ויתרה מכך, גם לא מתקיימת חפיפה בין תקופת ההודעה מוקדמת לבין החל"ת.

כלומר, החל"ת הסתיימה וכעת יש לתת לעובד הודעה מוקדמת. האם הוא חוזר לעבודה במהלך ההודעה המוקדמת ומקבל את שכרו הרגיל כולל כל ההטבות והתנאים הסוציאליים.

במקרה כזה ניצבות בפני המעסיק שלוש אופציות:

1 לאפשר לעובד לעבוד בתקופת הודעה מוקדמת.

2 להודיע לעובד שאינו צריך להגיע לעבודה אבל לשלם לו שכר עבור ימי ההודעה המוקדמת, והפיטורים נכנסים לתוקף רק בתום תקופת ההודעה המוקדמת.

3 הפיטורים נכנסים לתוקף באופן מיידי, ובמקום שכר בימי הודעה מוקדמת, המעסיק משלם לעובד את השכר שהיה אמור לקבל בימי ההודעה המוקדמת (כלומר תחליף לדמי הודעה מוקדמת).

בכל שלושה המקרים הללו החופשה ללא תשלום נקטעת ועל העובד לפנות שוב לביטוח הלאומי, להרשם מחדש ולדרוש דמי אבטלה בשל פיטורים.

חשוב לציין, כי אם מדובר בפיטורים של עובדת (או עובד) שנמצאת בתקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים, וובה על המעסיק לבקש היתר ממנהלת תחום חוק עבודת נשים במינהל הסדרה ואכיפה בזרוע העבודה, לפני שהוא מפטר את העובדת (או העובד) בתקופה המוגנת.

סוגייה מסוג אחר היא מה קורה במקרים בהם המעסיק דווקא מעוניין להחזיר את העובד למשרתו, אבל בשל המשבר, העובד אינו מסוגל לחזור לעבודה, בין אם משום שאין לו סידור לילדים או משום שהוא נמצא בקבוצת סיכון.

בשלב זה, כל עוד החוק לא השתנה, העובדים חייבים לחזור לעבודה במקרים בהם המעסיק אכן מעוניין שהם יחזרו.

עם זאת, העובד יכול לבקש מהמעסיק לנצל את ימי החופשה השנתית או לחילופין לבקש מהמעסיק להאריך את החל"ת או לעבוד מהבית.

חשוב להדגיש, כי פיטורים מסיבות של אפליה, לרבות פיטורים בגלל מצב בריאותי, הורות, מוגבלות, גיל או כל סיבה אחרת שמהווה אפליה, הינם אסורים על פי החוק.

מעסיק שינצל את משבר הקורונה כדי לפטר עובדים מסיבות של אפליה עלולים להתבע ולשלם פיצויים בסכומים גבוהים.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה