שיתוף

הצלחתם לאתר עובד מוכשר, מיומן המתאים במדויק לדרישות שלכם וגם לתרבות הארגונית. כעת כל מה שצריך לעשות זה לגייס אותו. אלא שכאן אתם נתקלים בבעיה המוכרת: המועמד המוכשר שלכם מתאים מאוד גם לחברות רבות אחרות, חלקן גדולות ועשירות מכם. המכשול היחיד שעומד ביניכם לבין גיוס המועמד האידאלי שלכם הוא גובה השכר.

מסקר שנערך על ידי האתר Glassdoor עולה, כי כ-67% מהמועמדים האקטיביים והפאסיביים כאחד, מיחסים חשיבות לגובה השכר בעת שהם סורקים משרות פנויות ומועדות דרושים.

למעשה, מהסר עולה, כי נושא השכר מעסיק את המועמדים יותר מכל סוג מידע אחר. השאלה כאמור היא, מה יכולים לעשות ארגונים שלא יכולים להרשות לעצמם לשלם שכר גבוה כמו חברות אחרות המתחרות על אותו מועמד. יש כמה דרכים שמאפשרות לאמוד ולעיתים גם לעקוף את הבעיה הזאת.

ראשית, בדקו את השכר שאתם מציעים ביחס לשוק:

האם אתם משלמים פחות מדי או יותר מדי ביחס לשוק בו החברה שלכם פועלת? יש לא מעט כלים שמאפשרים לארגון להעריך היכן הוא עומד ביחס לשוק בכל הנוגע למשכורות.

האתר Glassdoor, לדוגמה, מספק מידע על משכורת ממוצעת בכל שוק על פי התפלגות של תפקידים ודרגות. דרך אחרת היא לבדוק את הדו"חות הכספיים של המתחרים של הארגון בשוק העבודה (אופציה זו קיימת רק לגבי חברות שנסחרות בשוק ההון שכן הן מחוייבות לפרסם דו"חות כספיים) ולנתח אותם כדי להסיק משכורות של עובדים. דרך שלישית היא לנסות לבדוק ברשתות החברתיות, על ידי פרסום שאלות בקבוצות המתאימות.

אם גיליתם שאתם משלמים משמעותית פחות משאר השוק, זה הזמן לדון מחדש בנושא המשכורות, שכן משכורות נמוכות יותר עלולות להקשות עליכם לא רק לגייס כשרונות חדשים אלא גם לשמר את העובדים הטובים שלכם.

שנית, תקשרו לעובדים את עמדת הארגון לגבי שכר

אם ארגון מוודא שהמשכורות שהוא משלם הן הוגנות ומתאומות עם השוק, חשוב לתקשר את זה לעובדים ולוודא שהם יודעים זאת. בד בבד ניתן לבצע סקר בחברה ממנו ניתן יהיה ללמוד איך העובדים מרגישים לגבי שכרם.

הדרך בה העובדים תופסים את רמות השכר שלהם (כלומר אם הן מתחת לשוק, מתואמות עם השוק או מעל לשוק) יכולה להשפיע רבות על מותג המעסיק של הארגון.

מה קורה במקרים בהם חברה לא יכולה להרשות לעצמה לשלם בדומה לשוק

במקרים בהם חברה לא יכולה להרשות לעצמה לשלם לטלנטים את המשכורות הנמצאות במדרגה העליונה של השכר בשוק שלה, עליה לנסות לפצות על כך בהטבות הנלוות לשכר.

ניתן למשל להציע מספר ימי חופשה שהם הרבה מעל לנהוג בשוק, ניתן להציע אפשרות לעבודה מהבית, אפשרות להביא ילדים לעבודה בימי חופשות בתי ספר וגנים והטבות נוספות שהן שוות ערך לכסף.

מגוון ההטבות הוא אינסופי. צריך רק להיות יצירתיים בנושא ההטבות, כדי לאפשר הטבות שמהוות פיצוי הולם לשכר נמוך יחסית, ובה בעת לא יפגעו בעסקי הארגון ובתוצאות הכספיות שלו.

להדגיש את נקודות החוזק של הארגון מעבר לשכר

מועמדים אמנם מעניקים חשיבות רבה לגובה השכר, אבל הם מחפשים גם דברים אחרים שיוצרים שביעות רצון ממקום העבודה. גורמים כמו תרבות ארגונית, ערכי חברה, חזון, הזדמנויות לפיתוח הקריירה, הכשרות, קידום, אמון העובדים בהנהלה הבכירה ובמנהלים הישירים ועוד.

חשוב מאוד לשים דגש על נקודות חוזק אלה מול עובדים ומועמדים כאחד. נקודות חוזק אלה הן חשובות מאוד ובטווח הארוך מאפשרות בין היתר גם לגייס טלנטים מבוקשים.

אין תגובות

השאר תגובה